所有企业关注自己的员工离职率，在计算员工离职后的替换成本，在考虑怎样降低员工的离职率和提高员工的稳定性。那么你是否关心你的员工的请假率呢？

    请假率是怎么样的呢？分析请假率有什么用呢？通过计算请假率你可以看到你的人力成本，可以看到你的工作效率和工作日的损耗，可以考虑是否改变你的岗位设置和编制，可以看到离职高峰到来的时间和离职可能性最大的员工。

    笔者在某大型连锁集团从事多年管理工作，以下是最近某个时期该公司的请假率和公司员工平均在职时间。在这个时期里面，总请假率为50%左右，（当期请假员工人次/当月员工总数）；一线员工请假率在70%左右，最高的月份达到80%；同期公司一线员工（不含试用）平均在职时间为1年，其中一般员工平均在职时间为2个月，一级员工平均在职时间为0.6年，二级平均在职时间为1.25年，三级员工平均在职时间为2.58年，在职一年以上的一线员工只有66人（一线员工不计施用期共350人）。

    计算请假率给予以下考虑。

    一、分析工作日损耗

    员工在请假时，存在着预期迟到的前提。员工在预期迟到的损失高于其请假最小单位的损失时会选择请假。而一个员工的请假，尤其是重要岗位或关键岗位的请假，损耗的工作日（工作效率）不仅是他个人请假的时间，以及受此影响的工作效率，和其关联的岗位上的工作日（工作效率）的损耗是潜在的，无形的，难以计算的，这一部分远远大于其个人的工作日（工作效率）的损耗。也就是说一个员工的请假会导致关联岗位的员工虽然出勤，但工作日（工作效率）造成了损耗。

    二、分析人力成本

    我们在人力资源管理活动中更多的注意力是在考察员工的离职率，确实员工的稳定性可以大幅度的减少公司运营成本。美国管理学会（AMA）报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。但是在实际的管理活动中，存在一种情况是员工请长假而办理停职，如果员工请长假而不招聘新的员工，那么会将他的工作分解给别人做，本身岗位设置是通过调查分析得来的，这样做就会影响工作的系统性；而如果招聘新的员工就会造成人力成本的增加，况且新进员工没有2-3个月的时间是难以给公司创造效益的。

    三、分析岗位设置和人员编制

    如果某个部门的请假率比较高，而工作绩效并没有受到影响，这就需要对这个部门的岗位设置和人员编制进行调整。

    四、高请假率和高离职率是正相关的

    笔者连续跟踪中发现，当请假率比较高的时候，在当月或接下来的一个月就会出现高离职率，而且经常突然请假的人离职的可能比较大，请假多的人的离职的可能比较大。