一个人的职业理想与其所受教育、工作和生活环境、个人爱好、个性和追求等有关，也与特定的社会价值取向有关。职业理想比较强烈的人到一个企业工作，这个企业吸引他的可能并不是较高的工资待遇，而仅仅是这个企业提供给了他学习锻炼的机会、施展才华的舞台。对于这样的员工来说，只要能给他实现他个人抱负的平台他就可能会心满意足，其它方面的追求不是无可无不可，而是暂时可以退居第二位、第三位。

　　归属感

　　归属感是员工对自身所工作的企业一种综合感觉，如在该企业工作有无安全感、值不值得全身心地投入、有无荣誉感、是否被尊重、人际关系是否融洽、企业是否善待员工、企业能否长期发展、有无安全保障、可否长期保有工作等等。

　　从本质上讲，每一位员工都希望在有归属感的企业工作。当一个人感到他在一个企业工作没有归属感时，他必然会不安心、不投入，如果他感到完全没有归属感，而外面的诱因又足够强大时，他就可能辞职不干。

　　边际利益

　　有的员工在一个企业工作，纯粹是把这个企业当跳板，即为他获取新的工作机会而积累资本/建立条件/打发时间，这种情况在一部分“跳槽专业户”身上较为常见，我称员工的这一追求为“边际追求”。

　　但并不是把企业当跳板的人士才有这一追求。实际上，所有的员工都可能有存在类似的想法。比如，有的员工可能会因为喜欢一座城市而选择这个城市的一家企业，有的员工可能是因为他所在的企业距离他的亲属近而不愿意跳槽，有的员工可能因为在一个企业工作可以获得较好的社会评价而不为其他企业的高薪引诱所动。

　　在上个世纪90年代初，我在一家台资企业做管理工作的时候，我们公司有一位小车司机，他先前在一家国内公司为总经理开小车，每月基本工资有700元。他主动辞去了原来的工作，来我们公司后，每月只拿500元工资。他之所以愿意更换工作，全部理由是原先他开的车是桑塔纳，而他来我们公司开的是凯迪拉克。那是武汉市的第一辆凯迪拉克小汽车，他喜欢开着它的那种感觉。

　　边际追求这一概念被提出来的意义是，如果企业善于挖掘和引导员工的边际追求，将有利于改善员工与企业的关系，即增加企业对员工的吸引力。比如，如果企业有一位高级人才不安心工作的原因是夫妻分居两地，只要这个企业设法解决了该人才的妻子的调迁问题，就等于在这位人才身上多加了一根绳子。

　　以上员工的四种需要，也是企业可能用以“捆绑”员工的四根“绳索”。通常情况下，绳索越多，捆绑得越牢。

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