股权激励是什么意思（实施股权激励的意义）

最近我和一位HR朋友交流股权激励的问题。

他：公司老板准备要给员工实行股权激励，让我设计一套方案出来，思路是有了，但我毕竟缺乏经验，想听听你的建议。

我：有思路就不错啊，你说说看打算怎么做。

他：前段时间我看到个新闻，雷军公开宣布赠小米员工每人1000股。所以我打算建议老板效仿雷军的做法，给入职满一年的公司员工都赠送一定数量的股票，你觉得可行吗？

我有些哭笑不得，看来这位朋友错把股权激励当成了员工福利！要是到了老板那汇报，雷军恐怕都成了“背锅侠”。

股权激励，确实是管理上的一把双刃剑，用的好会促进员工绩效与企业整体效益的提升，而设计不当则就成为了一种变相的福利。

01 什么是股权激励

当下越来越多的公司对员工实施股权激励，以便更好地吸引、激励和留住员工。不过，对于股权激励，很多HR的认识可能还是很模糊的。

那么究竟什么是股权激励？

股权激励，顾名思义，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前人力资源管理上最常用的激励员工的方法之一。

美国《财富》杂志的数据表明，20世纪以来，在美国排名前一千位的公司中，绝大多数公司对核心管理人员、技术骨干等关系到企业发展大计的员工都实行了股权激励。

比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等，都是在股权激励下快速成长起来的。

越来越多的案例表明，股权激励已经成为现代企业提升绩效、实施人才战略不可或缺的管理工具。

股权激励有以下几种常见的模式：

1.虚拟股

所谓虚拟股其实是和实股相对应的一个概念，指公司授予激励对象一种虚拟的股票。

激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但没有所有权与表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股是实股对应的，虚拟股不需要工商登记。而实股则受到公司法保护，拥有分红权、表决权、处置权等。

虚拟股国内企业用的最好的就是华为，其虚拟股融资的制度要比很多上市公司期权股权激励更具效果。因为上市公司股权激励，只能发行新股，或者既有股东出让老股，资源有限，且要经过股东大会批准，操作成本很高。而虚拟股则可以无限增加，股票来源不是问题。另外，内部发行，几乎没有监管成本。

2.期权股

期权在互联网企业里面用的较多，它是一种未来股份的购买权。

公司给予激励对象的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，激励对象未来可以通过某种优惠条件购买公司股票。

它的好处在于初期不增加员工的经济压力，让员工伴随企业一起成长。它的弊端在于，如果企业发展不好，员工可以放弃购买权，激励作用是有限的。

3.限制性股权

限制性股权也是一种股权，但它有限制性，所谓的限制性指的是：你获得这个股权和把这个股权转让出去，以及其它相关的权力，会因为一些条款的设置而产生一些限制。

限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件。但一般来看，往往指向性很明确，是在第二个方面。并且股权方案都是依照各公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。

例如你是公司创业阶段的合伙人，你的股权具有限制性，所以不能在创始初期就把股票卖出去。

02 为什么越来越多的公司都要推行股权激励

相信看过《乔家大院》这部电视剧的朋友一定对乔致庸这个角色印象深刻。

其中一集讲的就是乔致庸有名员工叫马荀，非常优秀能干，钱庄80%的生意都是经他手办理的，可以说是店里的核心骨干了。

可突然有天马荀提出了辞职，乔致庸非常不理解为什么如此能干的伙计要想着离开，于是就问师爷。

师爷笑着说道，这还不简单吗？掌柜的有股份，年底有分红。伙计没有股份也没有分红，干的没动力，所以但凡有能力的伙计都想当掌柜，想离开也许就是希望能到别的店里当个二掌柜或者三掌柜，总比一直当个伙计要强吧。

一席话让乔致庸恍然大悟，经过深思熟虑后，他在某次会议中提出了在自家店规里加上这么一条：以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，一律顶一厘的股份，并且逐年按劳绩增加。

按照这个新制度，马荀满足条件，可以在店里顶二厘的股份，年底分红能够分到240多两银子，这是他平时工资的十倍！

规定一出，马荀立即找到乔致庸要回辞职信，说什么也不愿意辞职了……

这个故事与现代企业的股权激励如出一辙。推行股权激励，能够为企业留住核心人才，让激励对象从打工者变为企业主人翁，将员工自身利益与股东利益紧密结合。

归纳起来说，企业推行股权激励，可以起到以下四方面的作用：

1.有利于端正员工的工作心态，提高组织的凝聚力和战斗力。

从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的一种质变，会带来工作心态上的改变。

2.规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。

根据马斯洛需求理论，除了钱以外，“缺乏安全感”往往是导致人才流失的一个关键因素，也是这种“不安全感”使员工产生短期性行为，进而危及企业的长期利益。

3.吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。

对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权的数量与价值。

如果两家同行业公司的HR给候选人开出同等薪酬的offer，但一家还有股权，一家没有股权，我相信有股权这家的offer会具有明显的吸引力。

4.解放企业高层管理者。

如果你有心观察，但凡做到一定规模的公司，其高管们多半分身乏术，迫切需要有更多的人来分担工作。

因此推行股权激励，尤其是做好核心骨干的股权激励，能使企业高层管理者从繁琐的业务和管理中解脱出来，做更有长远意义的战略规划和顶层设计。

03 如何有效实施股权激励

如今的市场竞争越来越激烈，股权激励也随之成为了调动员工工作积极性的最有效的方法之一，高效的员工团队可以为企业带来巨大的财富，推动企业快速发展，那么企业应如何做好股权激励呢？

在制定股权激励方案之前，首先需掌握以下原则:

1.差异化原则

股权激励的实施需要差异化，如果搞“均贫富”，伦为变相的福利，则起不到激励优秀人才的效果，还会让这种一流的制度出现三流的结果，甚至适得其反。

2.动态分配原则

公司和激励对象的状态都是不断变化的，因此股权激励的方案也就不能一劳永逸。首先，公司战略的调整将对组织结构、岗位价值等造成一定的影响，因此企业在不同阶段对股权的分配应有不同侧重; 其次，激励对象可能随着不同时期适用于不同性质的人群；最后，股权激励实施要根据实施的效果有变更设计。

3.激励与约束相结合

股权激励的实施既要对激励对象有激励，又要对其业绩目标及行为有约束，也就是我们常说的“权责利对等”。

所以一套好的股权激励方案必须有相应的配套机制，如HR考虑薪酬体系设计时可以将工资、奖金、长期激励等相结合，以及完善员工任职资格评定、绩效考核、选拔晋升等制度。

其次，就是制定一套有效的股权激励的方案，需考虑以下几个关键要素：

第一、定时

什么时候做股权激励很关键。对于企业非核心骨干层面的员工，过早发放股权，一方面，激励的成本很高，给单个员工几个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

因此，公司最好是发展到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司利润达到一定指标）后，股权激励效果会比较好。

第二、定人

定人，即需要明确股权激励的主要受益对象，通常来说，可分为三类人。

第一类是狭义上的公司管理层，你可以理解为公司高级管理层，如董事长、总经理等。

第二类则可以扩展到公司的核心技术人员或者主要中层管理骨干。

第三类包括全体员工。考虑到目前大多数企业的人力成本负担，建议激励范围应根据情况量力而行，激励对象首先考虑前两类人，有条件后再扩展到全体员工。

第三、定量

股权激励的额度多少是一个非常重要的问题，额度太小会导致激励效果不明显，额度太大又会造成人力成本的增加和股权的过度稀释。

所以建议在法规规定的要求内，各激励对象可获得的额度，按照其对公司的贡献和重要性来确定，要体现出一定的区别。

例如，惠普公司董事局主席持有10万股，首席执行官775万股，普通工程师1万股左右，员工0.2万股左右。

除了以上几个要素外，设计股权激励方案时还需要明确股权的价格、股权的退出机制、以业绩为主的评价标准、竞争对手的激励程度、公司资本运作战略等一系列内容。

写在最后

马云说：这是一个“人才打劫”的年代。

为什么HR要懂股权激励？

因为在这个时代，股权从来没有如此重要过，你辛辛苦苦招聘来的骨干员工，别的企业待遇好薪酬高些可能他就跑了！

因此，HR在设计股权激励制度的时候，一定要充分调研，综合考虑，慎重出方案，最好与外部专业人士进行讨论，千万避免将股权激励变为福利的事情出现，如此才能真正实现股权的激励作用，从而调动员工的积极性，促进企业可持续发展。