部分国有企业员工被动下岗、被迫下岗以及下岗人数有增无减的现象是一个不容忽视的社会现象。

    一些国企让部分员工下岗，企业（具体的讲是国企中一些手中有权的人）可以说出一系列的原因，如：僧多粥少、人浮于事、人力成本过大、员工体能或技能不适应等理由；其实，下岗的员工中，绝大多数的员工是不会有意不提升自己的技能而让自己列入下岗员工之列的，只会是有一小部分员工因为职业道德不好或严重违反企业规章制度、员工身体不适应、不具备岗位所需技能以及相应的技能学习能力或适应能力、岗位竞争能力等问题，这也就是为什么很多下岗员工下岗后，在比以前在岗时的工作条件差得多的条件、情况下还能找到新的岗位、实现再就业，或实现下岗后的创业，这些再就业或创业的员工在新的企业、岗位平台里，在公平竞争环境里，很多人员完全依靠自己的能力获得比以前企业或岗位工作时的高的收入或好的待遇，体现了比以前所在企业或岗位高的社会价值。应该讲：部分下岗后的员工能迅速找到新的岗位、实现再就业，以及下岗后的员工能实现创业，这只是一件值得"小庆小喜"的事，如果能让这些下岗员工的原来所在的企业领导人和直接上级类管理干部警醒，那才是一件值得大喜的事！他们警醒了和提升了，才会避免更多的员工下岗，才能避免社会人力资源的浪费。

    可惜的是，一些这类国企的领导人和管理干部丝毫没有感受到自己把一些有一技之长或潜在价值的员工推向社会是一种对现在国企资源的再度浪费和不可挽回的损失，以前没有培养好、使用好、有效挖掘或利用其潜力就是一次浪费，现在又流失掉更是浪费。而且更为可悲的是，在这类企业的部分领导人或管理干部的私心杂念的驱使下，保留了自己私心意义上"好配合"、"好管理"的人，推出了可能对自己职位构成竞争力的人、或自己对其有存见的人，自己还在那里窃窃私喜哩！

    作为这类国企的领导人或下岗员工的原上级管理干部，你们想过没有？你们让下属或下级员工下岗的理由充分吗？下岗员工名单的确定是在公平、公正、公开的竞争机制下产生的吗？是不带有或轻微带有某些企业领导人或上级私心杂念的动机吗？员工下岗的本质或背后、主要原因是下岗员工的自身问题吗？

    一般来讲：一些企业的领导人和管理干部在决定下属、下级员工下岗时，在解释为什么要让一部分员工下岗时，常讲的"充分"理由是企业人力成本过大和这些员工不适应现在企业岗位的需要；其实，本质上的、更多、更直接的原因是企业领导人在管理决策时出现了经营方向的偏差和用人不当的问题。试想：企业在一个不是自己具有核心竞争力或基本竞争力的领域里生存和短期不具备应该有的竞争力或优势、自己又不会主动、创新进行调整，企业的现有人力资源能得到正常发挥和使用吗？一些有能力和潜力的员工在一个不能基本或最佳发挥其技能的环境或领域里工作，这种状况的企业里人力成本必然过大、企业的岗位必然因为企业在市场中分得的"蛋糕"小而容量小，"皮之不存，毛将附焉"。

    一个普通员工的下岗，对其个人来讲，其个人暂时减少了稳定的收入，对企业的损失可能反映的是原来一个具体岗位的功能没有达到应该有的功效；那么，如果一个企业领导人或管理干部下岗或因为没有搞好本职工作而换岗的，那么将意味着过去众多下属或关联岗位的功能受损以及众多关联岗位上的群体人员的劳动损失、浪费；一个应该下岗、换岗的领导人或管理干部，如果因为非正常的关系还在岗位上混事、"在岗不在位"（名义上的在岗，实际上比下岗还糟糕），其行为所带来看不见的损失就可能或经常是无法衡量和挽回的，将会导致后续更多的员工下岗。

    对于经营和管理国有资产的责任者来讲，国企的领导人和管理干部应该带领员工打造企业的核心竞争力，让企业的国有资产在企业的安全生存、稳定发展中得到的持续、健康保值和增值，企业在市场中占据一定的份额；对于企业的人员来讲，应该让企业的下属、下级员工带有技能性的社会价值在企业的平台里得到实现和提升。如果这类国企领导人和管理干部没有能力把自己的下属、下级（具有培养价值和潜力）培养出具有适应企业发展需要的人才，到一定时间里使出最低层次的"赶人"的手段，逼迫或委婉地让那些有潜在价值的员工下岗、把不是"包袱"的员工当成"包袱"推向社会，本身就是对企业不负责、对员工不负责、对社会不负责，这样的企业领导人或管理干部首先应该下岗。

    试想：如果海尔的前身不是张瑞敏临危受任，企业还是在一些不称职、不适应的领导手中，那么，海尔的前身将会有很多的员工下岗，庆幸的是上级机构选准了张瑞敏，让不称职或不适应的企业领导人下岗或换岗，历经十几年的拼搏和发展才换来的今天的海尔超常规发展，海尔前身原有的绝大多数员工不仅没下岗，而且还因为海尔的目前的大规模发展，增加了几十倍于原来海尔的就业岗位，为社会创造了巨大的就业机会。

    在谈到国企领导人和管理干部关于下属、下级员工下岗的问题时，除了要分析企业领导人和管理干部的责任、让他们警醒外，也有必要让企业的员工警醒。其实，如果更多的有能力、潜力或潜在价值的员工警醒了，而国企的领导人和管理干部还没警醒时，国企将会面临更大的冲击，因为一些警醒的员工将可能对所在国企失去信心或为了实现个人社会价值而主动离职、主动下岗，大部分可能流向与所在国企同业竞争的民企、外企里，从而给国企直接带来人力的抵抗因素，随着时间的延续，上述问题如果仍然长期得不到解决，这类国企迟早将会葬送在这类国企领导人和管理干部的手中。

    与此同时，随着国有企业体制改革的深入发展，对国企领导人和管理干部的聘任、管理、考核，一定会逐步从机制方面的本质问题上，妥善解决用好"干部"和用"好干部"的问题，无能的、不适应社会生产力发展需要的领导人和管理干部将会早日下岗换岗或淘汰。

    所以，时刻感受下岗危机的员工应该是那些影响国企80%员工命运的20%的国企领导人和管理干部。
                     （感谢中人网会员刘先明供稿）