正当夏衍的《包身工》退出中学课本之际，人们却发现现代“包身工”就在身边。“××再现包身工”、“××惊曝现代奴隶”诸如此类的新闻事件在全国各地此起彼伏。“劳资关系的返祖现象”、“不期而至的劳动纠纷潮”，人们用种种说法表达对日益增多的劳动纠纷的关注。

　　引起劳动纠纷的主要原因为：不与职工签订劳动合同；强迫工人长期加班加点；任意克扣、拖欠工资；拒不缴纳社保金；不提供必要的劳动保护设施，职业危害严重；甚至任意打骂、侮辱工人，严重侵犯了人身权利。仅拖欠工资一项，据在建有工会的单位中的统计，2000年全国共拖欠职工工资达366．9亿元。目前，全国有2亿多以工资收入为主要生活来源的职工。

劳动纠纷潮

　　与为自身合法权益、为尊严而“战”的白领们相比，大量遭遇非人经历的民工甚至根本无力为自己讨还公道

　　目前，劳动纠纷“突出的问题主要表现在两个方面：一是有的企业在改组改制、兼并破产过程中没有妥善安置好职工，使职工群众的合法权益受损；二是一些非公有制企业不依法与职工签订规范的劳动合同，随意与职工解除劳动关系，有的甚至搞‘生死合同’，侵害职工合法权益的事件时有发生”。

　　白领劳动纠纷在全国风起云涌的劳动纠纷案中只是冰山一角。与为自身合法权益、为尊严而“战”的白领们相比，大量遭遇不公正待遇的民工甚至根本无力为自己讨还公道。

　　对2001年被多家媒体广泛报道的几则新闻，人们可能至今印象深刻。7月30日，深圳市龙岗区坑梓镇韩资宝洋产业制品厂56名女工因被怀疑偷拿假发，横遭厂内管理人员强行罚站、搜身，当着男管理人员的面，3名女工被脱掉裤子。8月25日，上海的媒体披露，在一家日资企业中，许许多多未成年人甚至童工，不见天日地超时劳动，报酬被无情地盘剥，一家报纸写道：“这样的场景，每个读过夏衍《包身工》的人都似曾相识。”而在所有此类新闻中，最可能长时间成为黑色记忆的是“7·17”广西南丹矿难事故，事故调查发现，死难的矿工甚至曾与矿主签下生死合同。这些处境悲惨的工人都是民工，在众多受雇者里，是弱势中的弱势。

　　有学者明确指出，劳资关系的返祖现象指的是劳资关系退回到十九世纪工业革命时期的劳资关系。这种现象多存在于亚洲国家投资的“三资”企业与中国本地的私营企业中，这些企业的共同点是规模小且不规范。在这些企业里，工人们被迫每天连续工作十至十二小时乃至更长时间，周末不能休息，上厕所规定三至四分钟时间，且有次数限制。这类工人报酬微薄，工作条件既差又不安全，事故发生频繁。中国人民大学的杨体仁教授指出，这类企业尤其是中国本地的私企多处于原始积累阶段，为了使产品具有价格上的竞争力，尽可能地压缩成本，甚至不顾雇工死活。

　　此外杨特别指出，美国和欧洲企业很少发生这种现象，原因在于美国和欧洲与亚洲国家相比，有成熟的法制观念。一些台资、韩资企业对待雇工的方式在它们本国内也广泛存在。

　　除了某些“三资”企业和私企容易出现纠纷外，大量劳动纠纷还发生在国企改制过程中。

　　根据劳动部2000年的统计数字，国有企业的劳动纠纷占总数的24．4％。其中许多都与减员、向私营企业和外资企业出售资产等有关，这些举措极易引起职工不满。媒体报道的较近的一个例子是安徽省马鞍山地区的一个私营企业海天集团接管了一个国有橡胶厂，超过300名职工拒绝接受海天集团所提供的新工作，并举行罢工。2001年早些时候，吉林省一个国有染色工厂的500名职工拒绝接受该厂被卖掉以及他们的新工作，向省政府递交抗议信。在云南省禄丰县一家国有炼钢厂的500名职工因为害怕该厂被卖给一个私营企业后他们会失业，在成都－昆明铁路线周围滞留了6个多小时。

　　中国劳动学会会长夏积智认为，国企改制过程中出现的劳动纠纷应慎重对待，不仅关系到国企改制能否顺利进行，还关系到社会稳定。不少国企由于常年亏损，造成拖欠职工工资，无法为职工缴各种社会保险，在裁员以及随之而来的经济补偿金问题上也不能使职工满意，同时加深职工不满的还有国企存在的各种腐败现象。从职工角度来讲，由于过去“铁饭碗”的观念根深蒂固，还不能适应市场就业机制下的竞争以及与竞争伴随的某种残酷，认识的转换还需要过程。

背景：巨大的失业压力

　　城市登记失业率逐步攀升，8000万打工者在城乡之间徘徊，农村潜伏着超过两亿之巨的剩余劳动力。日益增多的劳动纠纷背后是越来越严峻的就业形势

　　“法律上，用人单位与劳动者订立劳动合同，须遵循自愿平等、协商一致的原则，实际上由于信息不对称，雇主与雇员之间的这种平等很难实现，而在我们国家劳动力市场严重供大于求的背景下，实现这种平等更是难上加难。”杨体仁说。

　　政府有关部门始终以登记失业率作为官方统计口径，这实际上指的是“城镇登记失业人数”。这一失业率按照官方的估算，大约控制在3％－3．5％之间，即失业人数大约为550万－600万人左右。而众多学者在研究失业问题时实际上往往还有另外三种途径：其一，是在政府发布的失业率上加上企业下岗职工，即再加上650万人左右；其二，是在第二种口径的基础上再加上现有企业的冗员，目前各方面对企业冗员的估计在1500万－3000万人左右；其三，是再加上农村的剩余劳动力，即每年3000万人左右。正因此，当国家统计局公布失业率为3％左右时，部分国内学者对失业率的估计却高达28％。

　　也有人将缓解失业压力部分寄托在中国入世。但有学者分析，从长期?10年左右?来看，入世的确会对增加就业产生积极影响，但入世初期，我国城镇失业率有可能比目前水平上升一倍，达到7％。加入ＷＴＯ对我国ＧＤＰ增长虽有贡献，而一般来说，ＧＤＰ增长又能够带动就业增长，但从我国的现实情况看，加入ＷＴＯ后的过渡期内，就业形势却不容乐观。一方面，加入ＷＴＯ后，随着贸易壁垒的下降，中国将进入一个更开放、竞争更为激烈的经济发展阶段，经济增长方式会发生巨大变化，技术进步将逐步成为增长的主要力量，对劳动力的替代作用越来越强。ＧＤＰ增长对就业增长的带动作用将不如90年代中期以前那样明显。更为值得关注的是，由于外部竞争的加剧，大量隐性失业会转变为显性失业。在农村，劳动力剩余问题一直非常突出，加入ＷＴＯ后，大宗农产品进口增加，会使国内市场价格进一步降低。因农业内部结构调整已经没有太大余地，而农产品价格降低将影响农民收入，因此将会有更多的农村剩余劳动力流向城市。

　　面临日益剧烈的就业竞争，劳动与资本的种种不平等交易势所难免。在南丹矿难中，有记者对矿工的漠然深感吃惊。实际是，当基本的生存成为问题时，漠然也许是抵抗痛苦的惟一方式。一名幸存者对采访的记者说：“我和周围的工友都不希望矿井被关闭，因为回家种田，一年纯收入才几百块钱，生活没有什么出路。要养家，要供孩子读书，辛苦危险也要干呀！”从排队等着进厂的那一刻起，民工们就不可能不处于被动的弱势地位。

维权困境

　　工会组织不健全，地方政府为了吸引投资，对投资者的违法违规行为往往姑息迁就

　　“计划经济下，职工和用人单位之间是一种行政体制关系，不存在现代意义上的劳动纠纷，它的表现形式更多是干群矛盾，这种矛盾如果不能在内部解决，解决的办法通常是到当地政府信访办公室。市场经济下，就业将更多地依赖市场机制，由劳资双方谈判决定，而建立在契约基础上的劳动关系一旦出现问题，就要进入仲裁和司法程序。”杨体仁教授认为目前的制度建设还很滞后。在一些领域，如国有部门工资分配等方面，计划色彩仍然很浓；符合市场体制要求的，涉及劳动合同、劳动争议及仲裁的法律法规则不健全，空白很多，与国际惯例有较大差距；同时，有法不依、违法不究或不公平执法等问题也相当突出。

　　雇方与受雇方之间，雇方的优势显而易见，而在受雇方中，那些外来的、流动的打工人群，弱势地位更加明显。他们无法进入当地社会网络，没有权力参与当地的政治生活，难免遭遇或多或少的经济歧视和社会排斥，靠个人力量很难与雇主抗衡的劳方只能依靠工会。而事实上，大量的非公有制企业并没有建立工会，在已建的工会中，即使一些国企的工会也并不能真正维护职工的权益，不少工会掌握在管理者或者老板的亲戚、亲信手里。

　　大量现存工会处境尴尬：工会组织的健全难以保障，出现了基层工会组织数减少、会员人数下降的现象，目前全国2亿多以工资收入为主要生活来源的职工中，其中仅1．03亿是工会会员；工会履行维权职责缺乏有效机制，工会和职工民主参与的渠道不畅，特别是职代会制度的各项职权很难落实；拖欠拒缴工会经费现象普遍，目前全国工会经费收缴率仅为50％左右，工会财产流失严重，工会正常开展工作的必要物质基础没有保障；工会干部因维护职工权益遭受打击报复的现象日趋增多，严重地影响了工会干部工作的积极性；2001年6月，陕西开关厂老厂区工会主席因为代表职工讲了几句话而被迫待岗，甚至厂工会也被合并。

　　此外，处理劳动纠纷的问题还在于：劳动争议处理制度中最具法律效力的劳动争议仲裁和诉讼在实际操作中困难重重。上海市一位市民为了2000多元的工资与单位发生纠纷，投诉到区劳动争议仲裁委员会，他为讨回这笔工资，先是进行劳动仲裁，后进入诉讼程序，等二审结束，竟已历时2年。一项来自中华全国总工会的调查报告分别对实体性法律问题和程序性法律问题进行了分析。对于实体性法律问题，调查报告认为，一些涉及劳动者和用人单位权利与义务的问题由于缺乏明确的法律规定，往往影响了劳动争议仲裁和诉讼的结果。而在程序性法律问题方面，以仲裁申请时效为例，根据现行劳动法律法规的规定，劳动争议当事人应当自知道或者应当知道其权益被侵犯之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出申请。但现实中，相当一部分职工受法律素质所限或因先前协商、调解延误而超过期限，最后眼睁睁地失去了用法律保护自身合法权益的机会。

　　维护劳动者合法权益，一方面靠立法，另一方面要靠政府严格执法。2001年10月27日修订后的《工会法》出台，虽然新《工会法》围绕保护工会干部合法权益及工会工作独立性增订了一系列法规条文，但是杨体仁教授认为，对今后预期过分乐观并不现实。立法是一方面，关键还在于有效实施。比如《工会法》明确规定企业不论人数多少都应当建立工会组织，但是如果没有政府的有效监督，法律同样会成为一纸空文。

　　“说到底，能够对劳动者提供最有力的保护的，当属握有公共权力的政府。”杨说。提供透明、公平、稳定的“游戏规则”，规范企业用工行为，维护劳动市场秩序，协调劳动与资本稳定、和谐的关系，保护劳动者合法权益，政府责无旁贷。

　　但实际情况是，不少基层干部为了自身利益，与投资者多保持一种私人关系。南丹矿难中Guan商勾结瞒报事故就是一例。在利益牵引下，他们其实对劳动者的工作与生活状态非常清楚，但从不干预。即使对已发事故的处理，也往往在“为了不打击投资者的热情，保护地方经济增长”的借口下，胡乱了结。

　　“在市场经济体制下，政府的劳动部门也面临着职能转变，应该把精力放在监察上。”杨体仁教授以日本为例，日本的劳工省下属6个司，除政策研究司外，其他5个司实际都是在行使监察职能。而我国政府在劳动监察方面的力度却远远不够。

方向：人力资源管理模式

　　在市场经济剧烈竞争条件下，不重视人力资源管理必死无疑

　　在劳动纠纷花样百出的时候，不同于资方对劳方的严密监控，甚至也不同于工会与企业主的谈判方式，一些企业确立的雇方与受雇方的一种新型关系——人力资源管理模式，得到人们的普遍认可。这种模式一般存在于跨国公司在中国开办的企业，以及国内一些大型而规范的企业。“人力资源管理模式成长于新经济，与产业进步有关，同时也是企业竞争的结果。”杨体仁教授说。

　　杨教授将劳动者与用人单位的关系分为三个阶段三种类别：劳动过程控制模式、投入产出模式、人力资源管理模式，第一种模式是一种原始状态，一种甚至要对劳动者动用监工的状态；投入产出模式是指劳动者通过工会与雇主谈判达成协议；而人力资源管理模式与前两种的最大不同是，前两者强调雇与受雇的利益冲突，后者则看到雇与受雇的利益共同点，强调企业和员工的目标一致，对员工的管理更加人情化。“我国在现阶段应该说三种模式共存，对第一种模式无疑要严加控制，它既侵犯了劳动者的合法权益，对企业来说，也是一种短期、涸泽而渔的行为，同时极易给社会带来不稳定。而投入产出模式在适宜范围内还将发挥它应有的作用，人力资源管理模式则是未来发展的方向。通过竞争企业最终会认识到，企业间的竞争其实就是人才的竞争。在市场经济剧烈竞争条件下，不重视人力资源管理必死无疑。”杨体仁教授说。

　　人力资源管理模式与传统人事管理的不同在于：视员工为有价值的重要资源而非成本，以人为本而非以事为本。显然，这种理想模式有待整体产业转型。在以简单劳动力为主的传统产业，虽然观念上一样可以借鉴，但因为低端劳动力市场严重供大于求，劳动力自身优势极其微弱，企业实行人力资源管理模式动力不足。

　　面对不断增长的劳动纠纷，解决的途径不外乎政府部门的监察、工会的健全以及市场竞争，而市场竞争最可能促使企业从内部自发地改善管理，从而最大限度挖掘员工的积极性和潜能。“但是从目前的形势来看，过多的剩余劳动力、法制体系不健全以及政府职能较弱等因素，都使目前的状况短期内无法得到改观。”杨说。