面要做大公司，必须有一帮执行计划的好手，保证有足够的人力资源才行。其实，在你创办公司时，手下可能就有了一批不错的人，但并不能全部了解，还得有一个认识和了解的过程，这就要求先把好脉，再对号入座。

　　不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个老板而言，都是真理！惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代公司中流行“识人才能用人”的口号。

　　怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁；老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。

　　归纳识人之难原因，首先是客观障碍：（1）人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于，ON异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎外者，未必存乎内。所以孑L子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。”

　　（2）人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。

　　其次是主观障碍：

　　（1）好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者惟见其恶，爱者惟见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时老板本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。

　　（2）受资历、资望、资格、现实问题等因素的‘限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先去除上述障蔽，方能奏其功效。

　　个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为老板，要知道下层的个性，必须客观了解对方容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，做合乎情理的评价，万不可先人为主，臆断为事。

　　要成为一个有远见的老板，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好公司。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的不、同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条识别人才的方法：①有德者不看重金钱，不能用物利去引诱他，可以让他管理财政；②勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务；③睿智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事；④愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；⑤不忠者容易动摇，不可让其知道商机；⑥贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财；⑦重情者容易变换观念，不可让其做决策者；⑧杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。

　　获得人才，实际有一个爱才、用才的问题，也有一个获才的技巧问题。人才是客观存在的，是众多的，只要你发挥主观能动性，就能认识人才，获得人才。获才是有条件的，不具备条件，人才就难以获得。这需要：（1）慧眼识才人才并非有三头六臂，和常人有显著的异处。人才也是常人，只是比常人多了一些专长和技术。认识人才，需要有哲学家的眼睛，辩证的思维，能透过现象看到本质。不能只看相貌、文凭、学历，更不能只看出生、籍贯等等。人才的本质是真才实学，没有真才实学就不是人才。

　　（2）诚心爱才所谓“诚心”，就是要真心爱才，爱才若命。不是搞花架子，表面上爱才，实际上并不爱，或者不会爱才，不会用才。三国时刘备为什么能请出诸葛亮，。就是因为他真心爱才。心诚则灵，刘备三顾茅庐，终于得到孔明辅佐，建立了西蜀大业。

　　（3）爱才有方所谓“有方”，就是能够为人才的发展创造良好的生活、工作环境和条件。人才的效能发挥是需要一定环境和条件的。不为人才创造效能发挥的良好环境和条件，不能使人才处在最佳位置，发挥出应用作用，人才虽得，迟早还会失掉。

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