用人单位往往要求求职者提供详尽资料，而对自身的介绍却含糊其词或百般隐瞒。职场上信息交流的不对等，损害了求职者的权益。??

??职场中，人们常见这样一种情况：一方面是用人单位要求求职者提供详细的个人资料，另一方面，对自身情况的介绍却是含糊其词、讳莫如深。许多招聘启事内容简单，求职者获得的企业信息很少。这种招聘过程中信息交流的不平等，使求职者的“知情权”无形中被剥夺。

    尊重求职者
??大学毕业生冯某参加了多次招聘会，几乎每次都向有关招聘单位提供了个人的详细资料，但当他想了解一些用人单位的情况时，许多单位却总是不太愿意回答，有的甚至干脆以涉及单位秘密为由而拒绝。有一次，他参加了一个招聘单位的初试、复试，但最终还是落选了。当他向招聘单位询问落聘原因时，招聘单位只是用“名额有限”或“无可奉告”为由来搪塞。愤怒之中，他向报社写信，呼吁给应聘者落选的理由、还求职者“知情权”。

??“知情权”对于求职者而言，无疑是相当重要的。求职者只有在应聘中详细地了解用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。招聘单位对自己的情况密而不宣或是隐瞒，在招聘时会使求职者步入择业的误区。招聘单位就是拒绝了求职者的应聘，出于对求职者“知情权”的尊重，一般也应给出明确的拒绝理由。

    双方皆有益
??事实上，招聘单位满足求职者的“知情权”，不仅有益于求职者，对用人单位今后的发展同样有好处。

??首先，如果招聘单位没有将本单位的录用条件和劳动纪律详细告之求职者，那么，一旦出现劳动者违规的情况，就无法依据《劳动法》的相关规定，在试用期间与劳动者解除合同。因而，剥夺求职者“知情权”，最终受伤的还是招聘单位自己。

??其次，“知情权”也是吸引优秀人才的重要招数。在最近召开的“中国人才吸引力500强企业招聘会”上，许多单位把它们的经营规模、用人制度、经营管理资料、薪资、福利等关键信息提供给求职者，因而吸引了成千上万求职者的加盟。

??总之，招聘单位在求职者面前提高本单位的信息透明度，保障求职者能够获得与用人单位对等的信息，保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时，真正享受平等、自愿、协商一致的待遇，这对劳动者和用人单位今后履行劳动合同、建立稳定和谐的劳动关系，十分必要。

    法律作后盾
??业内人士认为，由于目前我国的劳动力市场供给远远大于需求，求职者的弱势地位十分明显。因此，要保护求职者的“知情权”，必须依靠法律作后盾。

??有关资料表明，发达国家对“求职知情权”早有专门的法律条文加以规定。在我国，北京市新近颁布的《北京市劳动合同规定》中，第一次对劳动者的“求职知情权”作出明确规定：“用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况；劳动者有权了解用人单位的有关情况。”新颁布的《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。”由此可知，知情权问题已经开始引起各地的重视。