相对于近年来国民经济增长和劳动生产率提高的速度，企业普通员工的总体收入水平增长偏慢，企业内部收入差距越来越大，有的企业甚至高达百倍——

　　普通员工工资增长慢，企业内部收入差距大

　　赵淑珍在北京一家公司做人事主管已经十多年了，说起企业内部收入差距，直感叹“差距越来越大了”。她介绍说，同一个公司的不同岗位、不同部门间收入相差少则十倍，多则上百倍。“目前工资水平的高低及调整幅度、调整时间，都由公司老板说了算。对收入不满意的职员只能选择跳槽，没有跟老板讨价还价的余地。”

　　差距不仅体现在月薪上。苏明在杭州一家合资企业工作。据他介绍，企业的管理层收入是“节节上涨”，除了不菲的年薪，还有股权、期权、保险以及各种活动经费。一般员工则只拿固定工资，而且几年都不涨。北京市的小尹在一家外企驻中国公司工作，同事间收入一直不透明。那里普通员工每月只能拿三四千元，中层则能达到十多万元，相差25倍左右。

　　同在一个单位，收入存在一定差距，多数人表示理解。“多劳多得嘛！”“企业员工分层，收入肯定也得分层，人家有本事，拿多点很正常。”

　　引起人们不满的是，差距越拉越大，一部分人的收入总在快速上涨，而大多数普通员工的收入却总在原地踏步，收入的调整没有明确的“规矩”可循。

　　“公司内部工资调整幅度一点都不公开。我所在的部门说是普通职员每年工资平均上涨4%左右，具体到每个人涨多少，还要看部门经理的印象分。而部门经理涨多少则是秘密。为什么不敢公开？还不是调整幅度差距大。这样只会使差距越来越大。”小尹和他的同事最近总议论这事。

　　“去年公司利润大增，我们本以为工资也该涨点。结果，高层管理者又拿分红又拿奖励，我们的工资还那样。可能老板觉得企业形势好，都是那几个人的功劳，跟普通员工没关系。”苏明说了一些普通员工的不满。

　　企业内部收入差距大，特别是普通员工收入增长慢，并非个别人的感受。劳动和社会保障部关于工资水平的一份调研报告也表明，相对于近年来国民经济增长和劳动生产率提高的速度，企业员工的总体工资水平增长偏慢。虽然国家采取了一些推动工资增长的政策措施，但是职工工资总额占国内生产总值的比重仍然在低位徘徊。以制造业为例，1998年人均人工成本占同期人均国内生产总值的比重为18.8％，到2003年，这个数据下降为14.9％。

　　差距激励效率，但长期、过大的差距需要改变

　　客观上讲，企业内部存在收入差距是合理的。“收入差距实际上是人力资本差别的体现。”中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡?p说。他表示，毕竟工资性收入的高低是由劳动者素质和劳动力的供求关系决定的。不同劳动技能的劳动者，创造财富的多少不同，其差距就直接体现在工资水平上。同时，劳动力市场的供求变化，也在很大程度上影响收入水平。比如，普通技能的农民工队伍庞大，供给充足，得到的工资就会偏低。而高级技工数量少，供不应求，劳动力价格就高企。

　　“我们首先要肯定这种企业内部拉开收入差距的积极意义。”社科院工业经济研究所周民良研究员这样认为。他说，过去计划经济时代，都吃“大锅饭”，收入是没有明显差距，但不能体现人力资源的真正价值，不利于激发人的创造性，也不利于激发企业的活力。

　　但专家也普遍认为，如果这种收入差距过大，而且一方总在增长，另一方很少增长，不论对企业还是对社会，负面影响都不容忽视。

　　赵淑珍告诉记者，她所在的公司，曾经一次辞退一个部门的几乎所有职员，理由是这些人共同要求涨工资。后来，赵淑珍在招聘新员工时，按照老板的要求不但没提高工资，反而将原来的工资下调了10%。“人是很快招满了，可工作效率总也上不来，最后是反反复复地辞退人，再多次招聘。花费时间、人力不说，还因为这个部门影响了整个公司的运行效率。”蔡?p认为，过大的收入差距，不仅挫伤劳动者积极性，而且不利于企业的长远发展。“随着劳动力市场的不断发育，会有越来越多企业体会到，歧视劳动者最终受损失的是企业。”