“在我的职业生涯中，为了全体交易所成员的利益，我和我的伟大同事一道，努力建立并提高了纽约证交所的价值和品牌。我希望能够把职位平稳地移交给我的继任者，以支持董事会和交易所。我相信这样做符合交易所和我自己的最大利益。”

　　这是纽约证券交易所董事长格拉索的表白，他以此理由获取的薪酬，相当于纽约证交所过去3年净利润的总和，也正是这笔高得离谱的薪酬让他的雇主和客户出离愤怒。他终于依依不舍地结束了在纽约证券交易所三十六年的职业生涯。

　　职业经理人是商品，决定于价值，左右于供求。这其中薪酬不但是个象征，而且也是莎翁笔下 “to be or not to be”的问题。这句话作为一个人生命题被英诺诚翻译为 “生存还是死亡是个问题”，至少对职业经理人如此。

　　所以一个被业界公认的卓越领导者，会由于过高的薪酬而触犯众怒，最后不得不被迫辞职；而CEO中的当家大哥的韦尔奇甚至在退休之后，也还在薪酬上被揪住小辫子，都不难理解。

　　追求薪酬？还是追求价值？

　　在“第五元素”的论坛上，华硕电脑市场总监许佑嘉基于IT产品的时尚性和质量性，圈定了中国IT业的技术趋势。而台下众多IT渠道分销老总一面感慨IT产品的日新月异，一面感慨IT的冬天终于过去。他们开玩笑地说， 前几年“简直在为员工打工”。

　　而IT精英也在为行业的冬天蒙受损失，老板的洗牌变成了对员工的摊牌。IT业薪酬起伏和IT精英的酸甜苦辣最具代表性，曾经的高薪和炙手可热的感觉演变为失业和失落。

　　对于行业来说，薪酬的标杆意义在明确不过；对于企业来说，所有的薪酬的问题也都是公司管理，策略，文化有关，表面上是薪酬的问题，实际上公司怎么能用人，怎样来发掘人，怎么能通过公司整体运作来提高公司的运作结果的问题。

　　薪酬的变化以致于变乱，让以薪酬为择业导向的职业经理人不知所措。然而对于以事业为感性的职业经理人，却是过眼浮云。胡润和百度合力推出的中国最具人气的中国企业家中，几乎不难发现，只有把工作作为兴趣而不是谋生手段的人才能具有成功人士的“气”。

　　从职业经理人到企业家的涅磐，富贵于我如浮云，薪酬于我如粪土，真正几人能够？是追求百万年薪还是追求自身的价值，是取得成就感还是看重物质利益的现实性？薪酬当道，满眼黄金，是薪酬，事业，拼搏，还是职业，生涯，退化。职业经理人，拿出您的勇气，给出一个 “YES OR NO”的答案。

　　薪酬是真实的谎言，是一个几乎在所有公开场合都要回避的问题，也是个人进退攻守的决策的主导依据。

　　客观地说，这个与事业，生活，家庭等等问题交织在一起的数字，不会让任何人轻视。

　　寻找你的高薪法则

　　两个世纪前，哲学家认为“在从事这种职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内独立地进行创造。” 所以择业的标准是独立，是创造，是尊严。

　　两个世纪后的今天，职业经理人也在考虑职业选择的问题，不过标准更加多元化，薪酬成为标准之一。

　　对财富的追求并不悖于职业道德，相反，知识成了商品，职业经理也成了商品，任何一个老板都会尽力地去追求产品价值的最大化，职业经理既然是商品，就应该去追求自身价值的最大化，在追求中不断地提高自身的素质，不断地丰富创造财富的能力，这就是商品经济条件下值得肯定的道德。

　　法则一：掌握薪酬脉络

　　薪酬是随着行业发展而提升，随着经济的起落而起落，科学地对“薪势”进行把控，致关重要。众多的研究机构，公司，媒体每年都会对薪酬或预测或总结，也有其深意。

　　选择行业。 女怕嫁错郎，男怕入错行。事实上，所有的职业经理人都怕入错行，无论其男女。把自己转移到最早与国际接轨的行业是关键。

　　前程无忧猎头部的郑诺民总监，最近为一个电信部门的百万年薪职位忙碌着，电信刚刚开放，外资公司纷纷涉足，人最重要的元素，一家美国客户很需要一个销售总监，条件是本土人士，且熟悉中国市场。

　　“由于长时间的垄断经营，这种人才只能是在电信部门国际部内寻找，但这部分人士是政府高级官员，现有收入和社会地位决定他们不愿意到一个外资企业打工。关键是OFFER相对不高，也不能吸引其他外资和台湾的电信公司的资质的人才。到香港找找可能会有转机，那里的经理人很有弹性。”客户薪酬缺乏足够的竞争力，挑战了他的专业经验。

　　同样的上海某金融企业最高开出500万元年薪在港招聘金融专才，说明目前的中国不缺乏高薪的职位，而是缺乏能取得高薪的人才。

　　选择地域。 薪酬的流动性极强，近来高薪职位的流动有从珠三角向长三角流动的趋势。以上海为例，一些职位的需求远远超过了其它城市。在整个亚太地区，上海的增长也是极其突出的。

　　“由于世界级的企业以前所未有的速度进入上海，而且这些企业目标不仅仅是为了中国的市场，而且清晰的显示全球战略的意图。如在华采购中心不但是为中国分公司本身运做而采购，而且是为世界各地的分公司采购。这样就产生人才需求，是某些职位薪酬水平提高。”业内人士这样分析。

　　另外跨国企业倾向把更多企业职能部门放在中国，这也加快了一些职位薪酬的变化。

　　选择上升的公司。职业经理人要选择一个发展型的公司，本身也能够吸纳人才的公司。一个企业只有具有发展潜力，才能给员工提供更好的机会，更高的薪酬。否则，很难留留住人才，员工培养的越多，员工成长就越快，流动也就越快。

　　这是一个自然法则：只有一个成长比较快的公司，才有潜在空间去提拔员工，提高薪酬，巩固团队。

　　法则二：薪酬不是承诺

　　要转变观念，任何顾主不会对一个平庸的职业经理人格守承诺，只是工作的条件。所以条件是条件，承诺是承诺，时机成熟的时候，职业经理人都可以和顾主就条件而协商。

　　阮云芳认为对于既定的年薪是否合理，经理人和业主之间就会存在认识上的差距，对于业主来说，经理人的年薪标准应该是多少心中无底，很有可能把经理人是否安心在企业工作，是否提出增薪要求，当作衡量的标准。

　　一般情况下经理人不肯轻易提出增薪要求，但这并不等于满足现状、安于现状，一旦有高薪肥缺，就会找个“斯文”的理由跳槽。

　　几年前，当一个员工从A公司跳到B公司，在谈到OFFER 的时候，老板会关注，你的教育程度，你的工作经验，你的沟通能力，你的语言能力，这些相对来讲比较表面化的信息，然后横向比较市场供求情况，来看决定你的价格。

　　现在老板越来越看重结果，前线部门要看到业绩，支持部门也要看到业绩。

　　所以要执行出老板认可的成果，可以量化在履历上的成果。以HR部门来说，不要简单地描述，“我部门提高员工的士气。”这是不能量化的；而是“我部门提高了员工的士气，部门的效率提高了多少，员工的流失率降低了多少”，老板就可以看到了，老板愿意为更实际的能力付钱。

　　法则三：内外兼修

　　转变身份。一般来说，跨国公司对于员工的待遇，是有地区差异的。理论上是保证不同国家员工都享受比较好的待遇，因为国家之间，地区之间的人力成本是有很大差异的，不能为了平等而平等。

　　一位取得外国国籍的高管揶揄到“ 在美国纽约一个蛋炒饭要大约10个美圆左右，在上海可能是8个人民币。所以如果上海的员工拿到的薪水比纽约少，他可能会觉得不公平，但是纽约的员工如果收入和上海的一样多，就不是公平不公平的问题了，而是一个是否能够生存的问题了。”

　　所以不少职业经理通过镀金或取得国际 再“海归”来提高薪酬，暂时也是很有效的。

　　语言放大能力。语言的精通程度对薪资的影响十分明显行业在融资专员、外汇主管、信用证结算、律师|法务和咨询等。

　　在中低职位中，英语对职位的取得和薪酬收入影响最明显。比如审计经理一职，英语精通者是普通者的1.77倍，是一般者的2.62倍。

　　成为空降兵。市场的进一步成熟使薪酬更加稳定，鲜有职位（薪酬）增长是百分之十，百分之二十以上。一般而言，薪酬提升的速度在总体上只有百分之七到百分之八的浮动，想要在原有的职位上获得过高的薪酬几乎不可能。

　　一个职位对于经理人可能是事业，对于老板来说只是个成本问题。如同流水线上生产鞋子，每个工人的位子只是一个成本概念而不代表其它什么。

　　如果让自己的薪水有变化，只有把自己升级为更高级的管理者。这才是提高收入的最根本的方式。否则，做同样的事情，即使效果突出，对于老板也没有意义。

　　管理是相通的。一个成功经理人必须让自己保持很强的机动性，企业高管尤其要冲破行业的天花板，成为可以空降的自由人。

　　高端产生高价。在高级经理职位中，财务总监的平均年薪最高，达19万元。企业内部职务薪酬差额扩大。同样是外商投资企业的财务类职位，财务总监的平均年收入是财务出纳的7.6倍。能力和资力仍然是影响收入的最主要因素，并有进一步强化的趋势，类似总监这样的高级人才稀缺现象没有缓解，反而更加紧俏。

　　十年的人才储备，在一年中耗尽，市场的供求平衡彻底被摧毁，不但不能满足今年的燃眉之需，而且对于后续发展的渴望也加剧了某些行业对人才争夺。

　　让薪酬回归价值

　　世界铜业协会（中国）CEO徐弘 ，既是该协会在中国的雇员，也是中国团队的老板。他的观点比较中性，“老板应该说愿意提高员工待遇，但也有个承受力的问题。这个矛盾是每个公司，每个组织都有的问题。”

　　“每个老板都会给员工一个价值评估，如果员工达到所量化的目标，实现了对企业的价值，双方就会有一个共同认可的结果。”他补充到，“企业也要给人以成就感，纯粹的薪水留不住人，用薪水留人有两种可能的结果：因为无聊最后还是离开或者被养成懒汉。”

　　工资的价值在什么地方，在于如何帮助企业实现多少利润。一个IT 企业的CFO通过流程控制推迟付款，加快收款，公司始终有充足现金流，并获得客观的利息收入。在整个IT行业不景气的情况下，帮助老板实现了巨额利润2000万。

　　从一个财务的角度，能给公司带来2000万赢余，可以说实现经理人的价值。“当然这个人也是相当贵的，个人的底薪是80万，然后还有业绩提成。而且他成为公司从了老板之外最有利的决策者。”成功挖掘过他的猎头骄傲地评价。

　　薪酬的作用毕竟有限，跨国企业尤其突出，雅诗兰黛亚太区资深副总裁葛博认为 “Nobody leaves our company for salary; nobody comes to our company for salary.(我们公司的人不是为薪水而工作，也不会因为薪水而离开公司)。”

　　“如果需要一百个职位，只有七十个合格的，那最后的结果肯定是用钱解决不到的。”对于旺盛需求，郑诺民总监这样看待薪酬的作用。“稀缺的一定是具有管理经验的职业经理人。需求大于供给的时候，有人一定会跳槽或被挖走。”