与许多企业中的管理人员特别是招聘人员的交流中都会发现一个共同的话题：现在社会上林林总总的各类资格证书，颁发主体有国家的、行业主管部门的、协会的等等，涉及的职业类别则无所不包。许多都没有听过，即使听过也不清楚到底是做什么的，能够代表证书的持有者具备什么实际的工作能力，让我们不得不对这些证书的含金量引起质疑。
这种现象是目前国内职业资格面临的一个尴尬的环境，由于国内的资格认证多数是一种普及性的资格，基于提高全体从业者的能力出发，就必然不能体现出具体企业的个性化要求，缺少对企业的针对性；另外，这种资格更多的是从应知的角度出发，缺少对应会内容的关注，与企业关注点的偏差导致许多资格证书缺少社会的认知度和认可度。
在谈论国家职业资格问题的时候，业界中备受推崇的英国国家职业资格体系（简称NVQ）是绝不可能忽略的，20世纪80年代，英国政府对传统职业资格进行重大变革推出国家职业资格体系。这套体系之所以能够广为接受并在90年代末引入我国在企业中作试点，具有以下几大优势特点：
1、 NVQ是根据职业功能分析并与行业实际工作需要相结合的结果，保证了资格证书的适用性，并且具有相当的灵活性，完全体现了产业需要，对企业有较强的针对性。
2、 知识的测评转变为技能的测评：资格的认证由传统的考试改为现场的技能测评，不是以考试分数的高低论英雄，而是关注实际工作现场能达成的成果，保证了资格体系代表持有者的实际从业能力，不是空有理论的花架子。
3、 严格的质量监控体系保证认证工作的严肃性，使整个资格体系具有社会认可的科学性、可靠性。
目前，我国整体职业资格体系的建立和完善尚需要一个漫长的过程，但是企业在时不我待的竞争环境中不会有如此的耐心进行等待。这里就涉及到我们所谈的另外一个话题：企业的职业资格。
笔者有幸曾在我国引入NVQ体系的最早二个试点企业之一----华为公司从事人力资源管理工作，参与了专业资格体系的建设和认证工作，在实际操作过程中深刻领会到NVQ体系的内在思想和管理思维。每个企业都有具体的情况，即使是同一专业人员，不同的企业也会有不同的素质倾向，不同的职业能力要求，因此企业要根据自身的特点建立符合企业目前业务要求和长远发展的内部职业能力体系。
通过严格的职业化行为规范体系，约束和引导员工的行为按公司的要求发展；通过明晰的职业资格等级，建立起员工的多重个人职业发展通道，避免千军万马挤向管理一条路，吸引和留住骨干员工；明确个人与公司要求的差距，促进员工的自我学习和提高，形成学习型组织氛围。
对于如何建立企业的职业资格标准，我们建议要从以下四个方面考虑：内部角度：岗位要求——个人任职能力与企业结合点外部角度：行业优秀标准——业界最佳企业员工的职业行为历史角度：成功经验——企业的发展积累未来角度：业务发展要求——未来业务对人员的要求图示：
1、 岗位的要求：
任何的职业资格等级体系，虽然都是针对任职者而言的，但一定是专业领域一系列岗位要求能力梯级的外在体现，不同的岗位要求不同的能力。企业选择该系列中具有典型意义的职位，不一定是社会上普遍意义的标准，但对企业却是关键的，仔细分析各岗位的素质能力的差异要求。如研发人员，先划分硬件和软件岗位，再依次划分出能代表职业能力区分度的部分，即能力的要求，建立初步的职业资格基础。
2、 企业的业务发展要求
职业资格体系必须符合企业业务要求和发展方向，在符合岗位的要求基础之上，必须切实体现出企业的业务特点。企业业务现状要求是什么，企业对员工队伍的期望是什么，在设计职业资格时予以考虑。这也是要建立企业职业资格的一个重要原因，具有企业的特色，具有更强的针对性。
3、 成功经验的积累 我们常说经验的浪费是企业最大的损失，如何将这些成功的经验保留固化下来，使职位的接任者能够轻松站在前人的基础之上前进，避免重复性的经验陷阱。职业标准中各级别的资格内容是从目前企业中业绩优秀人员的行为中提炼出来的，把这些员工的关键成功因素反映到职业化的要求中，保证以往经验的固化，为其他人员提供行为改进的指引。
4、 行业的优秀标准 在关注企业内部的同时，不能固步自封。外部竞争环境中同业者先进的工作方法也要进行分析、借鉴、吸纳、创新，保证企业的职业资格不成为夜郎自大的盲目乐观。
以上四个方面只是建立企业职业资格体系要求考虑的内容，一旦完成了职业标准的开发建设，如何保证体系的运作就是一个更大的问题，毕竟企业的资格体系对外不具有较好的适用性，我们建议可以从下面内容进行考虑。
1、 组织的保证：
a、 标准开发参与，标准建立的过程也是员工学习和提高的过程，通过认识不足，明确改进的方向，明确公司的业务期望；
b、 严格认证管理，英国NVQ体系的广为认可离不开认证工作的严肃性，企业里如果认证工作随意性较大，资格就必然丧失其权威性与可信度，导致员工的信任度降低，就意味着资格体系变为废纸一堆。
c、 结果控制，企业认证的目的并不仅仅是给每个员工定一个级别，更多的是让员工认识到自己的不足，落实改进点，并定期监控，保证员工任职能力的提升。
2、 评价结果的运用
职业资格体系建立的本身并不是目的，要运用在员工任命、晋升、薪酬等方面的组织管理之中，结果的应用使企业职业资格得以有效运作的外部助力。不与员工的利益关联，这套体系就失去了员工基础，失去支持，变成沙滩美丽高楼的幻影。
