某计算机公司的冯先生最近刚刚结束“档案之战”。研究生毕业后，他与一家计算机公司签订了3年合约，但工作不满一年，冯先生发现公司管理混乱，发展空间极其有限，于是想要“跳槽”。

　　但如果他与公司解约，公司将扣留其档案；如果想拿回自己的档案，他就要支付几万元违约金，几乎相当于他一年的收入。无奈之下，冯先生只好在近一年的时间里暗中为另一家同行企业工作，一年后他又交了一万元违约金才与原公司正式解除合同，拿回自己的档案。

　　经过如此波折方拿回自己档案的冯先生，愤愤地对记者说：“原本是向公司提出辞职，可就因为这一纸档案，不仅两个月的收入白白流失，而且还与公司彻底闹翻。”

　　冯先生的经历并非个别现象，近年来，随着人才流动的日趋频繁和市场化，员工与用人单位之间的纠纷也开始增多，很多员工在办理辞职手续时，经常会因档案问题与单位发生纠纷，一些员工甚至因为原单位扣押档案而影响了重新就业。还有一些员工由于没有精力和时间为档案的事情与原单位打官司，于是索性放弃档案，但却因此蒙受福利待遇等方面的损失。

　　企业的苦衷

　　韩先生是一家企业的HR经理，他要求记者不要公开他的工作单位。他认为，企业实行的人才档案政策有企业的苦衷，公司在和应届毕业生签约后，为他们解决了北京户口，调动了档案，但他们中很多人在工作一段时间后就跳槽或出国了，给公司造成了一定的损失。因此，企业也是在吸取了教训后才做出这样的决策：与他们一次签定3到5年的劳动合同，并附以高额违约金和档案为限制。

　　除此目的外，还有一些企事业单位，这样做是为了留住本单位的业务骨干，他们认为找一个适合某职位的优秀人才并不容易，而薪水又不可能无限上涨，因此，只好依靠长期签约和档案来制约。

　　咨询顾问说，表面上看，企业以档案和违约金挽留员工的做法，减少了企业的替换成本或暂时留住了一些优秀员工。但从长远看，这种做法对企业的形象和权益却有相当大的损害。因为那些留下来的员工如果想辞职，就会提前打好“包袱”或暗度陈仓；暂时走不了的还会把企业没有把握好的资源、知识转移到自己的手里，为自己的辞职或被辞退做好准备，这种企业与员工在完全对立情况下建立起来的合作关系，人的价值不可能被充分开发出来，正所谓“强扭的瓜不甜”。这样的策略也会将一些优秀人才拒之门外，使企业蒙受更大的损失。

　　真正的留人之道

　　现代人力资源管理专业已把挽留员工作为一个重要课题列为人力资源管理的三大核心问题之一。科学的留人方式应当是在企业内部建立一个员工挽留机制和体系，这个体系分为三部分：

　　第一部分，要及时筛选哪些是企业应该留的和不应该留的人；第二部分，对那些应该留而却不想留下去的人要有一个报警机制，以便有针对性地制定挽留和防范措施；第三部分，是要建立企业的知识管理系统，以防止在员工流失过程中企业蒙受不必要的损失。

　　在人力资管理理论中有一个著名的“雷尼尔效应”，说的是美国西雅图华盛顿大学教授的工资与美国教授平均工资水平相比，要低20%左右。但教授们之所以愿意接受较低的工资，是因为西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以看到一息尚存的火山——海伦火山。他们为了美好的景色而牺牲了更高收入的机会，这被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

　　这表明，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。

　　美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才，而企业中的“美丽风光”，不仅是自然界的风光，更重要的是企业良好的文化氛围和举措。

　　当然，除了靠企业文化留人，企业的刚性措施也不可少，即软硬并举，而管理最后的课题其实就是软硬度的拿捏，越是科学、先进的企业，其软硬度的拿捏就越顺应时宜，而不是仅仅依靠简单、刚性的手段来挽留员工。