一个人过了35岁，总是接触到排斥自己的招聘信息，担心被社会淘汰，这种对年龄的恐慌，被称为35岁现象。新华社4月14日发自重庆的消息还说，目前全国各地的人才市场上出现的“35岁现象”表明，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄定在35岁以下。这条消息还以多个实例诠释了35岁以上择业者的怨声载道。

    现象，词典的解释即事物在发展、变化中所表现的外部的形态和联系。辩证地看，作为社会范畴的“35岁现象”的出现，不能一味归咎用人单位，而在为35岁以上择业者“说理”时更不能片面。

    从企业来讲，在目前比较宽松的人才流动制度下，如何合理配置与使用人才，当然有其自主决定权。无论哪个企业招聘新员工，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。特别是在商业服务业，对招聘员工提出年龄限制是有必要的。为什么对员工的年龄要求在35岁以下？这是因为顾客的心理都是愿意看到为他服务的是一位年轻、充满活力的服务人员，服务业的站立式工作方式，决定了年轻女性的优势明显强于中年女性，一天8个小时站下来，年轻女性还能保持良好的状态，而35岁以上的女性可能就体力不支。在服务行业，流动的是年轻人，来的自然也是年轻人，这也是阻碍35岁以上求职者的另一因素。即便人才市场的上级主管要求招聘的单位取消年龄限制，但这条年龄线还是会留在招聘单位的心里，只不过他们可以找到“虚伪”一点的理由：不说因为你的年龄问题，而是说因为你不适合这份工作。因此，企业要考虑到它自身的经济利益来择优选择求职者是必然的。

    问题的另一面是，一个人是否能够获得再就业的机会，对他本人以及家庭的影响是相当重要的。35岁以上有35岁以上的优势，比如，他们积累了失败或成功的经验，理解力、办事能力、为人处事能力相对优于年轻人；他们比较踏实，更有责任心；他们对个人价值的定位更准确，对待遇的期望会更合理一些。在某些行业领域里，应该有一些年纪轻及年纪大的人，以使其在不同岗位上更好地发挥自己的作用，做到优势互补。在香港，一些餐厅的侍应生是一些老先生、老太太，反而显得餐厅更有特色；在德国，一名钳工、车工，可能毕生只会某一工种，因为不断积累的经验已足够让他们不会丢掉工作。

    惠普公司创始人比尔的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

    进言之，人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在这些层次中，人的需要是随境况而变化的。35岁以上人员的择业问题无疑是自我实现的最大需要。

    “35岁现象”的出现，并不是用人单位一家的原因，而是一个社会化的问题。一方面，“35岁现象”是对过剩的劳动力市场的一种挑剔，已造成了人力资源不当配置和严重浪费。同时，年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见。根据当今通行的“国际标准”，世界上大多数国家都把“青年”的年限界定为不超过45岁。而35岁距离“青年”的最高年限还差10年呢！这样看来，把“35岁以下”用作招工“硬件”，不但剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利，加大了社会的就业成本，而且将使社会得不到这部分人群所带来的利润，降低了社会总体福利水平，同时又会增加贫穷、犯罪、贫富差距、城市病态等社会问题，使得社会发展的公共伦理产生障碍。如何调节和遏制这些问题，自然是政府相关部门的份内事。