一部将与中国最高收入阶层息息相关的文本——《职业经理国家标准》，历经多次专家论证后，目前已进入关键的后制定阶段。在职业经理业界频频爆出经理人辞职、跳槽以及其他负面纷争的今天，由劳动部牵头制定的职业标准，能否为这一新行业面临的诸多困惑理出个头绪来，已经成为各界人士拭目以待的理由。

    第1大困惑：

    模糊的定位

    随着我国市场化进程的快速发展，职业经理人已经成为现代社会中一个独特的群体，他们凭借出众的管理才能，占据着白领、银领甚至金领阶层最耀眼的位置。然而，在这一行业面世的近１０年岁月里，到底应该怎样定位，一直是人们争论不休的话题。

    按照国外的理念，职业经理人应当是企业管理高度专业化、职业化的产物。这很大程度上已经决定了职业经理人首先是一个职业人，主要是对自己的职位负责，而不是对某个人或某个企业负责，也不依附于某个企业或个人；其次，职业经理人是专业化人员，依靠的是自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的一切行为都必须符合专业水准；还有，职业经理人的价值是由市场需求决定的，其市场价值的高低取决于他目前运营的企业的规模、当前的业绩表现以及职业经理人生涯的业绩记录。

    在中国，除了ＩＴ业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，许多公司管理层的职业化程度并不高。主要原因在于中国的绝大多数企业，还没有做到所有权、法人财产权和经营权的分离，而这正是产生职业经理人的前提。再加之过渡时期双重体制的摩擦导致某些企业的经理人还具有亦官亦商的“两栖”色彩，这些都不同程度地制约着中国职业经理人的社会定位和价值定位，并构成了经理人市场化的最大障碍。

    １１月初开始，在制定《职业经理国家标准》的多次专家论证会上，关于职业经理人的明确定义，一直也是举棋难定。据参会人士透露，目前的文本草案中，对职业经理的职业性质专家们已基本达成共识。

    第2大困惑：

    自律与他律

    近两年，职业经理人受国人关注程度越来越高，其中有一个很重要的原因是新闻“上镜”频繁。

    “喷施宝王惟尊被捕”，“创维陆强华跳槽”，“新浪王志东去职风波”，“长虹赵勇辞职、倪润峰复出”，“四通杨宏儒出走”及最新的“ＴＣＬ吴士宏出局”，这一桩比一桩闹腾的事件让企业董事会感到了另一种深刻的困惑，职业经理如何进行自律及他律也成为了研究人员的新课题。

    毋庸置疑，职业经理人的跳槽对企业已是一种巨大的打击，而跳槽或辞职事件后，老板和职业经理人的互相攻击，对企业更是致命的伤害。在职业经理遭遇整体信任危机的背景下，有关经济界权威人士认为，制定职业经理人管理制度，规范职业经理人的行为已刻不容缓。

    著名经济学家厉以宁认为，许多企业老板在聘任职业经理人时往往一纸聘书即了事，这样一旦双方产生矛盾，打官司都缺少依据。应该建立行业协会对职业经理人行为进行约束。清华大学经济管理学院副院长魏杰认为，最重要的是要制定良好的公司章程，严格按章程办事。并在章程中保障专、权、利的统一，这样才能有效地减少或预防矛盾的产生。

    另外，还有一些专家提出职业经理应建立自律规则。受聘的职业经理应该明确自己在企业的位置，有自知能力，有大局意识，处处以企业利益、以股东利益为重。

    当然，作为企业的老板，在观念和意识上的不到位也是产生纷争的重要原因。因而，要建立良好的职业经理人制度，规范职业经理人的行为，无论是职业经理人阶层还是老板们，都需要全面反思，只有同时维护双方的利益，才有企业的持续健康发展。

    第3大困惑：

    获酬方式

    高薪回报，是职业经理们最华丽炫目的一件“外衣”。采取哪种获酬方式才算合情合理？却是他们和老板共同困惑的问题。

    一般讲，薪酬制度分为岗位工资、年终奖、期股期权（上市公司给的是期股，非上市公司给的是期权）、职务消费、福利补贴五个内容。对于职业经理而言，期股期权无疑是最有诱惑力的部分。在国外，许多企业近三分之一的产权不在出资人手里，而是在人力资本手中。人力资本只指两种人：职业经理人和技术总监，这两种人不用出资就能拥有产权。

    有关统计表明，全球前５００家大工业企业中，有８９％的公司已采取了经理股票期权报酬制度。自１９９３年起，不少国内企业在尝试过承包制、经济责任制、年薪制等等之后，也试行过一阵期权制。可结果呢？公司期权无法上市，于是也就无法真正行权，期权的设立成了一个摆设，对经理人来说没有任何意义。

    而在股权激励上，大部分老板有心理障碍，有的宁愿多给收入激励，而不给股权激励。当然，这与人力资本理念鲜为人知有关。而少数具体操作的公司，也会遭遇制度的“空白”，比如我国的税收制度不反映期股期权，那么职业经理获得的高额回报将由此逃避了纳税义务。

    目前，由于中国高级职业经理人的“稀缺”，一种全新的激励方式——“签约奖金”开始试行，在对优秀人才的激烈争夺中，某些企业会以“签约奖金”的方式吸引人才加盟。但总体讲，中国职业经理的获酬方式仍处于原始的无序阶段。

    第4大困惑：

    资格如何认定

    “职业经理人”高度紧缺。“职业经理人”供不应求。

    什么样的“职业经理人”才是合格的？在哪里找合格的“职业经理人”呢？在人才市场、猎头公司，常常可以听到不少企业这样的喟叹。而在高薪重权诱惑下，好多渴望跨入职业经理行列的人们，也在寻求可为自己重塑金身的“庙堂”。

    强大的市场需求下，林林总总的培训班、测评室不失时机地应运而生。但它们急功近利的培训方式，相差无几的培训能力使得整个培训市场呈现出一种低级状态的繁荣。它们短期培训出来的职业经理人，由于难有社会公认的权威性，消费者（企业老板）也不敢轻易花高价购买。

    于是，更多的时候，各所大学的ＭＢＡ、ＥＭＢＡ毕业生及Ａ管理模式等“外脑”培训方式的受益者，成为了职业经理人市场的“主打产品”。

    所幸的是，继上海市劳动和社会保障局在全国率先制定《职业经理人职业标准》后，今年１１月初，《职业经理国家标准》的制定终于也紧锣密鼓地拉开帷幕。受国家劳动部委托，国家经贸委、职业经理研究中心介入了《职业经理国家标准》草案的制定工作。其负责人温亚震介绍，《标准》的制定预计于年底完成，初步确定分初、中、高３个等级，将来通过不同等级的考试及测评后，才能获得相应等级的从业资格证书。

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    中西职业经理人差距

    美国企管界大师史考特·派瑞博士通过对全球７万多名经理人的研究，得出结论：中西方经理人主要的不同在风格，而不是在能力上。

    派瑞博士进一步分析，如果把管理风格分成“父母型”和“成人型”两种，西方国家较多采用成人型的管理，授权、建立团队、共识这些字眼，说明了员工和主管的关系。在中国，长久以来盛行的是父母型的管理，管理者主观扮演父母的角色，期望员工担任忠诚、负责、顺从的孩子角色。

    派瑞博士指出，按“ＭＡＰ管理才能评鉴”所设定的１２项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，与１７个国家、７万余名经理人做过评鉴的经理人相较，指数为７５％，显示该项能力的水准在全球处于前１／４的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为６７％；“决策与风险衡量”，指数为５９％。

    但在部分能力上，中国经理人的平均表现就显得比较弱势。最弱的能力为“组织信息”，指数为２０％。其他如“清晰思考与分析”，指数为３２％、“评估部署与绩效”，指数为４１％，与全球经理人比较在后１／３的位置。

    就１２项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为５３％，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为３９％，表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。