上海国企的经营者谋划企业发展时，有一个名词出现得十分频繁：人才资本的收益率。近些年，这些企业加强人力资源建设，提高人的素质，挖掘人的潜力，合理配置和使用人才资本，在推进企业发展中显现越来越重要的作用。

    市场竞争从表面看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。但是一项调查却显示，上海劳动者素质还不能适应当前科技与社会高速发展和国际竞争的要求，劳动者的文化素质总体还不高，职工中初中以下文化程度占１／４。据对上海５８７家高新技术企业的２０万从业人员调查，大专以上的仅占２７．５１％，为全国平均水平；劳动者技术跟不上科技发展，普通工、熟练工占工人总量的６０％，具有高级技术证书者仅为３％左右，而在发达国家高级工达４０％；高素质人才、高级管理人才、生物工程及软件工程人才等十分缺乏。

    为此，上海国企积极推进“职工素质工程”，加强岗位技能培训和开发智能潜力相结合。有“中国第一厂”美誉的江南造船（集团）有限公司，提出了每年培养５０名高级管理人员、５００名优秀专业技术人员、５０００名掌握现代先进制造技术的知识型工人。历经１３７个春秋，“江南”仍保持旺盛生命力，成为建造高新技术出口船舶、承建国家重点工程的企业。上海石化股份有限公司构建培训模式，保证员工年人均培训时间大于７０小时，大力培训公司紧缺、急需的人才，与高校、中石化集团及公司的教育资源，构建人才培训平台，近３年已培训各类管理人员１万多人次，各类紧缺人才１００５名，涌现各类技术能手１０５名，高级工以上的高级技术工人增加到２０００多人，企业近３年的劳动生产率增长了３９．２７％。

    完善用人环境，增强了国有企业凝聚力。宝钢集团第一钢铁有限公司１９９６年后引进了７２名大学生，但到１９９９年流失的人才却达１３４人。公司在经济状况还很不好的情况下，对大专以上员工实行岗位津贴，并投入数十万元对大学生学生宿舍进行全面整修，安装了电话和煤气灶，并帮助解决结婚无房大学生的住房困难，先后有６００多名大学生、科技精英和操作能手获得专项津贴和嘉奖，极大地激发了职工积极性，从２０００年开始，一钢一举扭转了连续４年的亏损局面。上海市电信公司长途电话事业部实行分配制度的改革，以效率优先、兼顾公平的原则，调整分配关系，去年高级人才的流失率降到了３％以内，为电信行业人才流失最少的单位。

    上海国企还不拘一格引进人才，从人才中掘到了“金”。成立于１９２４年的上海信谊药厂，１９８７年以来先后从外资企业引进了４０多名管理人才，这批被委以重任的中高层管理干部，以先进的管理模式为信谊的发展带来活力和生机。构建人才高地为企业发展插上翅膀，近年来公司成为国内屈指可数的现代化制药企业，相继成立了信谊天一药业等２０多家工商子公司。