《劳动合同法》还未开始正式实施，一些企业就在开始着手“合法”规避劳动用工风险。

    据报道，知名企业华为公司的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再“竞业上岗”），再与公司签订1~3年的劳动合同。

    知情人士表示，华为此举意在规避明年元旦起实施的新《劳动合同法》“规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。

    前不久通过的《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。显然，这一规定给企业用人加了一道紧箍。以华为为例，它就存在这样的一些问题：对那些工作服务即将满十年的员工，是否要续签合约？因为一旦签约，就成为永久员工，该员工还能否在此后的服务年限中保持与公司发展同步？对那些连续两次签订一年合同期限的新员工，在其第二次合约到期后是否长期留用？另外，公司一旦未来出现经营调整，新用工制度会否对企业带来过重成本压力？

    基于上述考虑，目前很多公司已在酝酿和调整自己的人力资源管理政策。据说一些大公司正在采取以多个分公司与员工不同时期签订合同的方式分散风险。从企业和资本的角度来说，为了使《劳动合同法》不给公司带来过重的企业责任压力，“合法”规避用工风险是可以理解的。但是，如果我们从中国经济社会发展需要一个稳定和谐的劳资关系的大局着眼，这种“上有法律，下有对策”的情况是不应该出现的。

    当前的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳工的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。仅从执法检查的情况来看，《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示：“通过劳动保障监察执法，责令用人单位为1243万劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为770万劳动者补发工资待遇等58亿元，责令用人单位退还收取劳动者的风险抵押金1.6亿元。”事实上，这只是冰山一角，在强势的资方面前，多数劳动者面对自己的权益被侵害，理性的选择是忍气吞声。

    无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来说，建立和谐的劳资关系都至关重要。一个企业，如果不想捞一把就走，需要一种稳定和持续的劳动关系。而劳动关系的稳定，则来自于劳工就业稳定的心理预期。在目前劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要取决于资方，即企业在劳动合同上与劳方签订无固定期限的合同，这也是德日等发达国家的一种普遍选择。

    现在的问题在于，由于外部竞争的激烈，相当多的企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势，致使劳动合同普遍趋于短期化，基本上是一年一签，或者根本不签。劳动关系短期化短期来说对企业是有利的，但长期而言，它培养不了员工对企业的忠诚意识，企业要发展，固然需要新生的血液随时补充进来，但如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力去为企业服务，企业就有可能最终失掉竞争力。

    因此，要使劳工忠于企业，必须使劳动关系长期化。从市场经济国家来看，有竞争力的国家都是劳资关系相对稳定的国家。