7月8日，以“和谐、健康、胜任、创新”为主题的天津第二届人力资源管理论坛隆重举办。这是继去年“从传统人事管理到战略人力资源管理——天津首届人力资源管理论坛”之后，天津企业人力资源管理界研讨交流的又一次盛会。本次论坛探讨了当前人力资源管理的一些热点，如员工援助计划(EAP)、创建胜任特征模型等等，提出构建和谐的劳动关系管理制度。这次论坛为天津市企业对人力资源管理的认识带来一些新启示。
关于健康的概念，世界卫生组织的定义为：“健康是一种在躯体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。”中国科学院心理研究所研究员、社会与经济行为研究中心主任时勘教授在论坛上表示，一个组织、社区和社会，如同人体健康一样，也有好坏之分，因而在组织行为学研究领域，出现了组织健康的新概念，其衡量标准是，能正常地运作，注重内部发展能力的提升，有效、充分地应对环境变化，合理地变革与和谐地发展。这一概念已经引入到人力资源管理体系之中。
随着构建社会主义和谐社会的提出，全社会更加关注与社会稳定有关的民众身心健康、劳动关系和经济发展与环境保护等问题。同时，国际经验表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期，时勘教授认为，现在在我国提出建立健康型组织恰逢其时。从个体和组织的相互关系角度来看，健康型组织建设可以为民众创造良好的工作环境、建立和谐的劳动关系，保障和促进员工的心理健康；通过系列的人力资源开发策略和文化建设，提升员工生活质量以及适应变革和未来发展能力。
IBM商业价值研究院大中华区人力资源管理业务咨询服务事业部副合伙人邝德佳在论坛中指出，人力资源管理的关键在于创新，人力资源管理模式应该由被问题推动(push)的模式转为主动引导解决问题(pull)。“人力资源管理的最终目标是建立和谐的劳资关系，”摩托罗拉中国公司天津员工关系经理徐永革这么强调。
以人为本 EAP推进进行时
在现代竞争中，企业拥有的人才成为立足于市场的关键因素。如何让企业的人才发挥出其最大潜力，成为人力资源管理部门首要的任务。天津市企业联合会秘书长刘远征接受记者采访时表示，当前的人力资源管理更强调“以人为本”，体现出对员工个体的尊重，同时注重企业人力资本的增值。徐永革表示，有效的人力资源管理必须重视与员工的沟通，尊重并最大限度地保障员工的权利。
有研究表明，组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感、工作压力与工作倦怠的不断滋生，危及到员工个人健康与组织健康。在这样的背景下，国内企业开始更多关注员工身心健康意识，例如邀请心理咨询专家为企业员工的心理健康和心理卫生问题提供帮助，但这类帮助多集中在个体辅导。从组织行为的角度，一些企业已将在西方发展颇具规模的员工援助计划(EmployeeAssistantPlan，EAP)引入中国，但主要是一些进入中国市场的外资企业。
员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题。这些问题应该会影响到员工的工作表现，以致影响到整个组织的业绩。员工援助计划始于1917年，在上世纪60至70年代大量应用。据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业其员工享受到EAP服务。此外，很多国家或地区政府对EAP表现出越来越积极的态度，这是因为EAP不仅给企业带来收益，也给社会的和谐发展带来了好处。
刘远征接受采访时表示，目前天津的EAP计划也在推广之中，这将进一步提高企业家的社会责任心。但他也指出，管理者的观念和认识还有待进一步提高。近期，天津企业家联合会将评选出“最佳女员工雇主”的企业，要求参选企业内女员工数量达到50%以上，管理层女性人数占总数三分之一以上。这次评选很大程度就是让企业更为重视女员工的各种需求及相关问题。
时勘教授认为，在实际运作过程中，对EAP效果的评估需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。而一些企业管理者希望在短期内看到投资的回报和效益，这也就成了一项必须面对的艰难挑战。时勘教授向记者透露，目前，我国正在筹建国家健康保障体系，EAP服务已经作为组成部分之一。
引入胜任特征模型 量化人力资源管理
“企业发展到一定程度后，必须引入一些高层管理人才，可是如何处理企业的‘创业元老’在与新人们进行比较时产生的不平衡心态呢？”论坛上一位与会者提出了困扰很多民营企业家的一个问题。
对此，时勘教授认为，民营企业在创业初期往往采取了家族制的管理模式，在企业发展壮大到一定的阶段时必然要面临引入外部智力，这一过程往往带来种种冲突。最有效的解决方法在于针对企业内重要的职位通过胜任特征模型制定胜任数值，以量化的形式进行人才的招聘选拔，同时这也可以帮助企业建立战略设计、工作分析、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业规划和组织变革等方面的人力资源管理体系。
中国健康型组织学会秘书长潘军博士介绍说，胜任特征模型(CompetencyModel)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征是将某工作(或组织、文化)中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能———即任何可以被可靠测量或计数的指标。
由于胜任特征模型研究已经有相当长的历史，发达国家对于不同的职位胜任特征模型已经有相当的积累。针对一个职位而言，多数胜任特征要求及其行为表现存在一致性。同时，近年来一些跨国咨询公司已经在国内企事业单位做了大量的务实研究，形成了多数职位的通用胜任特征模型库。因此，建构企事业单位关键职位的胜任特征模型的第一步，实际上需要查阅同类职位已有的胜任特征模型资料，以完善即将使用的通用胜任特征调查问卷的评价指标框架。据了解，天津企业家联合会目前正积极从事胜任特征模型库的建设，将对联合会内的企业提供这一服务。
相关链接
员工援助计划(EAP)：
EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它通常涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭、工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及企业发展战略的服务项目。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。
胜任特征模型(CompetencyModel)：
胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义(指界定胜任素质的关键性特征)和行为指标的等级(反映胜任特征行为表现的差异)。
专家建议：
我国未来的员工援助计划(EAP)主要应从事以下六方面的研究和实践：
1、劳工关系与心理行为协调；
2、危机灾难事件的应对与管理；
3、压力管理与健康工作；
4、组织变革中的员工心理辅导；
5、员工的职业生涯发展指导；
6、创新的组织文化建设。
