全省200多家星级旅游饭店，每年足足有二三十家饭店老总易人，俗话说“新官”上任三把火，怎么做才能使酒店经营运作有序、高效？实践证明：情感启动至为重要。相反，不顾大局，不调查研究，不考虑各种关系和背景，不从实际出发，感情冲动，大撤大换，大进大出，随意否定前任工作，极大伤害广大员工感情，致使人心浮动，工作陷入停顿。其教训之深，足以为戒。饭店更换总经理是常事，但饭店更换总经理的时候，往往会有一阵子“乱”，因为员工不知道新老总“葫芦里装的什么药”。这种潜在的不确定性，会不同程度地反映在饭店的经营管理中，甚至感染外界。

　　要平稳、尽快地度过这段时期，新任总经理要注重情感方面的启动，减少与各层面员工之间的摩擦与隔阂，转化不良情绪。情感启动可从如下几方面着手：

　　充分肯定前任功绩，抚慰全员，使员工心平气和

　　更换饭店总经理必定会有更高的期望目标，但作为接任总经理，不必大谈特谈前任“这不行，那不行”。这么一谈对前任关系事小，对饭店员工关系事大；前任走了，员工尚在，因为员工总是与“原任”有着多年的上下级关系，因此在否认前任的同时必然也会“拖泥带水”否认员工，否认员工的艰辛付出，伤及员工的自尊，无形中在新任总经理与员工之间垒起一堵墙，甚至会起逆反作用，员工会把你“这不行，那不行”等诸般所云视作“整人开刀”的信号，引起诸多猜疑，进而影响工作。笔者认为，对前任功绩应予以肯定，肯定前任也是在抚慰员工，使全员心平气和。聪明而睿智的“新官”应该从“旧官”那里引出必要的教育素材，把“前任”的“教训”、“失误”当作自己工作的“财富”和动力。随意否定“前任”是短见、无知、低能的表现，也是见之诸多的“通病”，必须趋避之。

　　增加员工自由度，增强员工自信度，广纳百家之言，使“新政”推出有依有据，全员应和

　　在抚慰全员的前提下从容摸底，新任总经理不要先定调子，要让员工讲话，让员工积极介入整改，造就一个宽容的人际环境。在过渡期内要增加员工的自由和自信，礼贤下士，广纳百家之言。方法主要有：确定员工接待日、设专线电话、总经理信箱、座谈会、专访、有奖建议等，尽可能扩大员工接触面，对员工来访要细心听、认真记，人到心到，郑重其事，一丝不苟。精诚所至，必定金石为开，这是施政之前的重要环节。如果先定调子、约法三章，或厉声厉色、直言指责，或指桑骂槐、旁敲侧击，势必导致人人紧张，人人自危，促使矛盾扩大化。

　　大胆授权、信用双至，把平稳过渡的责任有效分解

　　对原班中层以上干部大胆授权，应该相信绝大多数同志是好的，从正面鼓励其做好本职工作。中层干部是一方“诸侯”，他“稳”了，一方就稳；他躁动，一方就躁动。所以从稳定全局出发，必须稳住中层。在信与用的前提下再约法三章，起防微杜渐的作用，并注重例会，观察干部是否带着不良情绪开展工作；有针对性地做些细致的思想工作，充分团结大多数，发挥大家的作用。

　　绝不要大砍员工队伍，不要中断多元化的公共关系

　　有人讲：“员工是饭店的上帝”，这话是对的，因为员工是饭店的第一批“客人”，如果员工不替饭店护短，饭店在外界绝对没有什么好的口碑。之外，每个员工都有其自身的经济、人事背景，如血缘关系、师生关系、师徒关系、同窗关系、同事关系、上下级关系、情感关系等，这些关系人都会直接或间接地与饭店发生联系，如果饭店大量砍员，将会中断以全员为基础的这一部分公共关系，从而影响饭店的经营，所以，新旧交替之际一般不宜大量变换员工，要提高员工的素质，可以通过培训，才是惟一的良性途径。

　　向员工展示解决热点、难点问题的卓越能力和饭店发展的可观前景

　　新任总经理在形成成熟的施政方略之时，应做一次讲演，展示饭店可观的发展前景和员工美好的将来，以及分布实施方案可望可及的措施与目标，使员工更加精神振奋，围绕新任总经理这个轴心创造性地开展工作，显示出一流班子、一流队伍、一流品牌、一流效益的多赢战略前景与水平。