「案例」

　　小T在Macrosoft（巨软）公司工作6年了，3年前他被任命为网络产品部经理。今天是公司的人事变动日，据说产品总监的位置花落谁家即见分晓。论资历和表现，小T胜算很大，可是他盼星星盼月亮，眼看就要下班了，还不见人事部经理文文的出现。

　　在办公室焦躁好一会之后，实在是不能再等下去了，他决定去洗个脸。谁知道，刚出门就迎面碰上了文文。他很热情地冲她一笑，期盼着她回个笑容，然后忍不住就在走廊上告诉他好消息——三年前她就是这么告诉他升任产品部经理的好消息的。可是文文看起来表情还有些尴尬，对着他一笑就从身边擦过去了。

　　小T一下还没反应过来，继续走向洗手间。忽然，他有个很不好的预感，后面的办公室不是系统集成部的老Y吗？他可是小T这一次最强劲的对手，两人可都盯着产品总监这个位置呢。两人的资历、能力相差无几，可谓是势均力敌的对手。这一次……看来还是要看运气吧，小T想。

　　他心烦意乱，过了良久才听到系统集成部里面爆发的欢呼声。

　　小T很是郁闷，我到底做错了什么？老K也不比我强，为什么是他不是我？眼看就要奔三了，还是个部门经理，家里的房子、车子，本来都指望着升职之后松一口气的。是谁的错？我要不要离开？

　　有个形象的叫法把这样的职场困境叫做职场天花板。你遇到过这样的天花板吗？你也是这样焦躁不安地寻找答案，希望专家给你锦囊妙计吗？

　　「专家会诊」

　　就像小T一看不能晋升，就开始自我怀疑一样，我们总有种习惯，一旦有问题，就马上四处寻找灵丹妙药；其实无论是病，还是职业困境，原因是多种多样的。拿以上案例来说，小T的问题，就不是出在自己身上，而是因为公司在不相仲伯的候选人里面，随机选择了一个。正如要吃药，先要看医生了解病情一样；要破解困境，首先需要诊断它。所以，拆解你的天花板，与其说是一堆建议的集合，不如说是提问的艺术。

　　答案和建议永远是大众化的，而你的问题永远是个性化的。

　　我们该怎样分析和拆解你的天花板？

　　首先，需要澄清的一点是，晋升高层的本质是什么呢？有人会说是升职加薪，有人说是压力更大了。其实，所有的职业行为，尤其是晋升高层，它的本质就是营销你的职业能力。你卖出职业能力，收取企业付给你的待遇。说起来，和卖白菜其实并没有很大的差别。现在让我们来看看白菜是怎么卖出去的？

　　A.买主想要吃的是白菜。如果他今天就不想吃，你的白菜再好也是白搭。

　　B.买主就要吃个儿大、新鲜的白菜。换句话说，烂白菜绝对不吃，酸白菜也是不吃的。

　　C.你卖的白菜刚好够新鲜、够大。

　　D.买主看好你的白菜，他觉得你的白菜还不错，卖相很好，应该很好吃。

　　E.买主愿意花3块钱买你的白菜，你也觉得这个买卖不错。如果他只能给1块，你就打死也不卖。

　　F.最后，市场里面所有卖白菜的小贩里面，买主选择了你。这还要看卖白菜的小贩多不多，还要看他们是不是嘴甜舌滑，把你的生意抢走。

　　这么一分析下来，你会发现要卖出一棵白菜也很不容易吧？同样地，针对高管的职位，一个企业要来购买你的职业能力，那么我们需要满足这样的条件：

　　A.企业中有空缺；B.该空缺需要特定条件的人士来担任；C.你满足它的条件；D.它了解你满足条件这一点；E.有你们双方愿意接受的待遇；F.最后，在都符合条件的候选者里面，选择你。

　　现在让我们来逐项对号吧。

　　企业中有你期待的空缺吗？

　　我们常见的一个误区就是“只要我干得好，就一定能够步步高升。”其实，绝大部分人对于空缺的问题都有误解。我们换个角度来看，什么时候老板会招募高管呢？

　　老板不会因为你很出色，就把无功无过的元老炒掉让你上；也不会因为你很出色，就“因人设岗”出一个高管职位来。所以，有必要把眼光从自我欣赏上挪开，开始关注企业的需求。在中国，大多数情况下，高管空缺都是“应急”的产物：新业务拓展、分支机构拓展、现有高管离职或退休、企业结构调整。所以，一旦你所在的企业有这样的机会出现，或者你预料有这样的机会，你就可以好好准备了。

　　另外，企业的行为风格也很关键。比如有的企业不到高管退休就不会换，而有的企业高管一天到晚像走马灯一样地换；有的企业喜欢内部培养，有的可能更喜欢外招。不同的行为风格，也预示了你获得空缺的成功率。

　　在关注空缺的时候，没有必要把眼睛都盯着本企业，有可能的话，可以借助猎头来时刻留意相关的空缺机会。

　　这个空缺需要什么条件？你符合这些条件吗？

　　一旦你确定了空缺，你就需要把它的要求确定下来。

　　所谓要求，一般狭义的定义是能力、经验、年龄；更广义的说法，它还包含行为风格等所有企业用于人才判断的标准。

　　能力：主要是一些常见的要求，比如沟通能力、领导能力、协调能力、战略能力等。

　　经验年龄：虽然有经验和年龄不代表你一定有能力，但是至少你有能力的可能性要大一些。所以，我们还需要了解，企业对相关职位的经验和年龄要求。

　　行为风格：比如说，企业是喜欢勇猛型的高管，还是沉稳型的高管等。

　　你真正了解了这些要求吗？你和考核你的人对条件的定义是否一致？

　　相比自我欣赏，更有用的是对比企业的标准。除了结构化地了解企业的标准外，还可以请你的同事、目前的上司，甚至人力资源部的同事来帮忙确认你的条件。如果这个空缺在外部（其他企业），最好还能够寻找该企业相关的人来为你确认，包括猎头。

　　你有没有把自己的资质Show出来？

　　最令人郁闷的事情，莫过于你一身武艺却被派去烧饭。晋升途中，最痛苦的也莫过于你多才多艺，却没有机会去表现。所以，你把自己Show出来了吗？

　　其实，在抱怨企业的不识货前，我们也要了解，每一次提升对企业而言都是一种冒险。一个员工不管在他现有的职位上做得多出色，都无法证明他能够在更高的职位上表现同样良好。所以，无论你实力多强大，都必须说服企业，你有更高层的能力，可以给你尝试的机会。

　　要说服企业，你可以用两种方式：第一种方式，是你在目前的职位上，超出企业对你当前的期待，表现出更高的能力。第二种方式，是你参与过相关的活动，并且表现出了企业所期望的能力；比如说你是生产部门的部门经理，但你的财务和营销知识也很丰富。那么最好的方式就是参与跨部门的合作和协调，甚至于在企业内训中表现出这些能力来。

　　企业和你都接受这种待遇吗？

　　企业给你的待遇不是为你设定的，而是根据人才市场来设定。企业提供的待遇是不是合理，分解开就是两个问题：这个待遇在职场上合理吗？是否能够完全兑现？

　　多数人关注前一个问题，对兑现想得很少。其实，看着丰厚的股票期权拿不着的案例可不少。

　　另外，你接受这种待遇吗？我们往往对待遇好的地方想得太多，对工作内容，压力和生活影响这些问题想得太少。不然，好不容易上了高管的位置，倒整天为晚回家和爱人吵架的事发愁，那就得不偿失了。

　　在几个满足上述条件的候选人中选中你了吗？

　　符合条件的人永远比职位多就是了。想想看，你买手机的时候不也是左右想了不少时间吗？最后买下来的手机未必就是最好的。就是被你放弃，也不会妨碍某个型号荣登畅销榜首。

　　小T其实也就是栽在了这个地方。很多中层经理不能晋升高层，不一定是能力和素质欠缺的原因，而是因为相对中层经理的数量而言，高管的名额确实是有限的。没有被选择，并不说明你的条件不足，也有可能是因为刚好没有选中你而已。如果能够确定自己的卖相不错，市场够大，那就放心到别的地方去卖好了，不要把晋升失败都往自己身上揽。

　　「结束语」

　　案例中小T的其他条件是满足的，甚至是过剩的；他的稀缺资源是“机遇”，他就要有选择地加大自己的“机遇”空间。所以专家建议他应该：首先，和上司讨论公司对高管的发展计划，看看自己在一段时期内是不是有发展的机会。其次，如果公司没有机会，那么最好的方式就是跳槽——选择在行业中转换企业的方式，在一家规模相仿的企业中找到一份产品总监的职位。这是对能力足够，但空间不足的中层经理最好的方法。

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