职业经理人如何“择木而栖”

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  对职业经理人来说,跳槽的核心是选对企业(包括跟对上司),这就是所谓的“择木而栖”。

  选对企业,就是对企业所在的行业、经营的产品、市场的地位、老板的管理风格、企业的文化等作深入了解和分析,而其中最为重要的是企业文化。

  所谓的企业文化,就是企业运作的透视镜;直白地说,是企业成员向新来者解释“这里的事情怎么会是这样的”而讲述的故事,诸如办公室的布置与分配、人事管理条款的公示或不公示的原因、员工之间流传的小道消息、工作氛围(安静与嘈杂,豪华与脏乱)、员工的着装风格、人际关系等等。作为职业经理人,你或许还得关注企业的政策导向、员工的薪资福利水平、企业的组织架构及上下级的报告关系等。

  曾经有位Candidate,经猎头推荐到一家外企面试Operation VP的职位,面试从早上十点一直延续到下午四点半才结束。第一轮面试是由人力资源经理和总监一起进行,经过一个半小时的面谈后,人力资源总监决定将Candidate推荐给GM;大概在会议室坐等了近一个小时,Candidate终于开始了与总经理的面谈,内容涉及公司的现状、职位产生的原因及今后在公司运作中的角色定位、各自对公司管理的看法、未来业务发展方向的探讨等等。面谈结束后,总经理突然要求人力资源经理安排这位Candidate与各部门的总监、高级经理再聊一下,虽然候选人感到别扭,但出于礼貌也就同意了老总的要求。结果,他发现这些面试者今后有可能成为他的部下。让部下面试未来的上司,真是让人匪夷所思。

  当Candidate将面试的“故事”告诉猎头后,猎头才知道:虽然这是一家外资公司,但其中国公司的掌门人是一位“海归”,为人比较民主,而且很多部门经理、总监都是与他一起创业打江山的哥们姐们,因此,老总认为新招的副总一定要让手下人见见,顺便听听他们的意见。

  经过两个月的评议、权衡,这家外企终于决定以年薪50多万元人民币聘请该候选人,没想到,人家一口拒绝,理由很简单:“Operation VP是负责公司日常事务管理的,免不了要与老总打江山时的兄弟姐妹们合作干事,在这过程中,又免不了改变或调整游戏规则、涉及或损害这些人的既得利益,如果老总这么看重老臣的感受,我还怎么做事?难不成要我整日地讨好同事、搞好关系吗?”

  这也是一种企业文化——在“从贤”与“从众”中,老总选择了“从众”。看上去这家企业的总经理很民主,但其实权力就集中在他一个人的手上,说到底,Operation VP不过是个摆设。事实也是如此,大概在一年间,这个职位上的人换了两轮,现在这家企业又开始大张旗鼓地找人了。

  不合时宜的企业文化,还有:总经理可以越过部门总监、经理直接向主管或员工布置工作;女员工可以在周一至周四的工作日穿低V领衫、细高跟鞋,酷暑期间,甚至可穿吊带衫上班;企业缺少岗位薪资体系,员工薪资水平取决于个人的谈判能力;等等。

  企业文化,就是企业运作的透视镜。如果你在透视镜里发现自己与其不“入轨”,或与上司、同事“频道”不对、“语言”不通的话,劝你还是赶快另行“择木而栖”。

  对企业而言,重要的是选到合适人选,所谓的“千军易得,一将难求。”

  我曾经在一家美资企业中国总部担任人力资源总监,初期,我的工作重心是:规划中国总部各级组织机构的设置和调整,负责高管人员的招募、调配和整合工作,因此,我第一年的大部分时间都用在了Leader Team的组建和LT member的招聘上。

  在面试、遴选过程中,我非常注重三个因素:候选人的理念与企业文化(管理风格)的匹配度,候选人的性格、价值观与其直接上司或团队主要成员的契合度,候选人的个性与岗位要求的一致性。

  很多人说,“企业文化”太虚、太大,但在企业里磨练近20年,我深知“企业文化”在某种程度上就是“老板的文化”,一个企业领头军的好恶决定了一个企业的价值观和管理风格,因此,在面试中高级管理人员时(那些需要直接与老板打交道的人),我非常注重候选人的性格类型、自我认知、求职动机等软性指标的考察。

  2004年,我通过了MBTI性格类型施测顾问的认证,因而能够运用性格类型理论快速地识别“企业类型”和候选人的性格类型、领导风格、职业偏好等。

  今年年初,我的主要任务是招聘和遴选National Finance Director.整个招聘过程经历了四个多月,在猎头公司的帮助下,我们从各种渠道收集了360多份简历,电话面试了60多位候选人,一对一面试了42人,之后进入聘用评估程序的仅有5人;最终,经过测评和选拔,我们推荐给总部电话面试的只有2人。在最后两个人的选拔中,行业背景、专业知识和工作经验已经不是主要考核的指标,而侯选人的性格类型、领导风格、自我认知、职业偏好成为我们考察的重点。

  按照MBTI的理论,我从沟通风格、行为表现、职业决策思路等判断出两位候选人的性格类型分别属于:ESTJ和ENTJ型。在企业高级管理层中,有80%的管理人员属于SJ型或者NT型。一般来说,SJ型的人偏好从事行政或财务管理工作,NT型的人更希望从事挑战的企业战略规划或管理工作。而我们的总经理属于ENFP型,想法活跃,喜欢弹性、好做规划,不喜欢做Routine的工作。

  大多数人认为,SJ型的候选人或许能够更好地与ENFP型的老板共事,因为他们具有互补性,一个喜欢规划,一个喜欢按计划执行;三个维度的差别,或许能让他们互相间产生惺惺相吸的感觉。但实际上,SJ型的人跟不上ENFP型老板的思维节奏,因为老板的想法太活跃了,过于快速的变化让SJ型的人倍感迷惑和压力;对SJ型人而言,“能不变,就不要变。”

  相比之下,那位ENTJ型的候选人更偏好快速成长中的企业,他的跳槽频率也比前者来得高,差不多每三年就要变动一次,但他的每次跳槽都是经过设计的,目的是为了接触和掌握财务领域内的不同工作模块;到最后一份工作时,他已到达营运总监的职位,负责起公司购并业务的整合营运工作,慢慢脱离了纯财务领域的工作内容,因此,他的职业目标就是成为企业的CFO.

  在遴选过程中,我们深知MBTI并不能衡量候选人的专业背景和技能,因此,完全根据候选人的性格类型来进行选拔是不符合伦理道德的,但它可以起到“临门一脚”的作用。最终,我们根据企业的发展状态、老总的管理决策风格(类型)以及候选人的专业背景、技能、职业发展目标等,选用了那位ENTJ型的候选人,因为她能够面对变化,并善于对各种变化进行客观的评估与分析。

  布莱克有一首诗这样写道:“一沙一世界,一花一天国,掌中握无限,刹那见终古。”的确,企业文化就像一方土壤,决定了职业经理人的“花开花落”。

  MBTI相关链接:

  MBTI 是一种必选型、自我报告式的性格测试问卷,用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策和生活取向方面的心理活动规律及性格特征。MBTI的全称使Myers-Briggs Type Indicator,它是基于瑞士心理分析学家卡尔?荣格的心理类型学理论发展起来的,由美国一对母女(Katherine Cook Briggs和Isabel Briggs Myers)潜心设计。在经过了五十多年的研究和发展,MBTI已成为现今最多人使用的性格类型测试工具。在美国本土,每年约有250万人参与测试,测试的目的涉及:自我了解和发展、职业发展和规划、团队建设、人际关系辅导、管理和领导方式培训等。据统计,目前世界100强公司中有89%引进了MBTI,包括安泰人寿、美国空军、3M等大公司,并在团队建设、组织发展、改善沟通、优化人际关系、员工职业发展与规划等方面成功地应用了MBTI.

  作者简介:

  俞茵,Hiring and Keeping SMART资深顾问;Australian Psychologists Press,MBTI认证施测顾问;曾在国营、外资上市公司担任管理职务,在人才甄选、员工职业发展、团队建设等方面具有丰富的经验;至今已面试过2000多位应聘者,并为400多位职业人士提供职业生涯管理咨询。

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