联想市场部的一个员工想起去年同事搬着东西离开办公室的场景，仍然心有余悸：“又到年终续签合同的时候了，我们联想每年都有５％的优化率，没有到续签通知下来的时候，谁都说不准能不能在这干下去。”

　　联想是国内企业管理最为成熟的企业之一，员工的流动有一个固定的概率与可量化的准则，而另一些中小型企业员工的担心则更甚。年末寒冬，似乎成了每个职业人想想头皮就发麻的“鬼门关”。

员工“年关色变”

　　“离职从招聘开始”，这是记者在１１月７日的中关村ＨＲ经理人沙龙上听到的。此次沙龙的主题是京城各大公司的人力资源高手们关于如何针对离职员工的管理亮出自家本领。但是整个会议的进程到最后却由“离职员工管理”渐渐变成了共同探讨如何对付员工，在员工离职时让企业的利益损失最小化。长达两个小时的会议，自始至终没有人提到员工的利益该如何保护和更人性化的措施。

　　与这个沙龙的主题遥相呼应的是，记者最近从华为听到一个消息，一直以“人才大鳄”的形象出现在国内人才市场上的华为，在近期已经悄悄地开始了规模为２０００人的裁员行动。而华为此前面对媒体时，一直保持的是“不裁员”的口径。

　　与此同时，跨国大公司裁员的消息也不断传来。爱立信宣布将额外裁员约５０００人，高盛将在欧洲裁员８５０人，英特尔和苹果公司也将裁员，一直叫喊着不景气的新加坡，只能通过大幅度降低员工工资来降低失业率。

　　Ｊｏｙ被恒基伟业裁掉的时候，她还刚刚从外地出差回来，手头的项目还正在进行中，谁知正当她马不停蹄投入工作的时候，人力资源部经理却把她叫到了办公室：“根据公司的状况，可能需要精简一部分人员……”当时，她的脑子几乎成了空白。

　　Ｊｏｙ看着记者，说：“被裁不是因为你能力不够，而是１００个人中需要走１０人，那么就要去挑选１０个人让他们离开。我记得当时我还在做着一个项目，而且此项目别人都没有介入，只有我能做，正忙得昏天地暗时，却面临公司为了减少成本需要裁员。而我就是其中一个，我接受了现实，但是令我感到极为困惑的是，公司决定让我完成手头的项目再走，因为没有人可以接手。为了自己曾经付出的努力不成泡影，我就继续完成了余下的工作，最后拿着一个月的补偿离开的公司。”

　　虽然她没有说任何怨言，但是可以听到这位从恒基伟业出来的员工心里的失望。

　　纷至沓来的裁员消息，加上去年的伤口，难免令一些员工人心惶惶。“一般来说，每年的１１、１２月到第二年的春节前后，是公司人心浮动最厉害的时期。”联想的那位市场部人员如是对记者说。

裁员的“规定动作”和“自选动作”

　　亿阳信通的毕先生向记者介绍说：“在年关裁员中，一般有以下几种‘规定动作’：一是年度考评；二是业务调整。”

　　毕先生说：“‘年度考评’是一种硬性指标，是对员工过去一年表现的评估。这是目前在各企业内最为流行的做法。它根据员工一年内的不同表现，由行政、人力资源管理部门或是部门直接领导进行打分，年终排位后，进行‘末位淘汰’。第二种方法，则是公司发展方向的主动调整。因此，一般情况下，公司总是会采取预先发布的形式，向外界或员工说明。比如惠普公司与康柏公司合并后，就表明了公司将会有多少裁员数、裁员的方向等等。”

　　毕先生介绍说，有些公司比如说华为，每到年末，很多中层管理者都会递交两份报告，一个是年度的述职报告，一个是辞职报告。因为华为和任何一个中层管理者都是只签一年的用工合同的，到了年末由相关部门进行考核评分，合格的将由公司的人力资源部门再与员工进行续签。如果没有得到通知的，也就意味着你已经不能在华为继续工作了。华为的做法应该属于“规定动作”之一的年度考评。在记者核实“华为裁员”的消息时，华为的付先生就向记者表示：这是华为的“末位淘汰制度决定的”。

    这两种方法有分别采用的，也有综合使用的。像国内著名的软件公司金山在２０００年末的时候就针对第二年的业务调整、结合年度的考核，在不过２００多人里裁掉了将近４０人。

　　任何一项行政措施只要由人执行，其公正性与严密程度总是会令人不安的。这就是员工年末危机的理由之一。对此，毕先生表示：“只要是一个业务单位或是部门的负责人，年终进行血液更迭是一定要做的。其实你们只看到了人员在年末的时候被请出企业，但是如果你从公司的角度出发的话，你会看到，任何公司今年的评估、排位都是为了明年更好地盈利。如果说有部门领导要整人而制造一些不公正的话，他首先得考虑自己来年的任务是否能够完成。”

　　一般地来说，“规定动作”属于可接受范围内的，而“自选动作”，就属于打擦边球了。毕先生说：“一些企业出于粉饰年终财务报表的目的，在年终的时候打着‘排位’、‘考评’的幌子，在企业内部定出一个裁员比例，然后在年终的时候将这些人以种种理由裁掉，节约下一部分年终奖金与年终福利，以粉饰公司的财务报表。”

　　虽然大多数人力资源部经理对记者说，企业裁员总是到了不得不裁的时候才做这样的决定，没有哪个公司愿意让自己的员工流失，甚至将来成为自己的竞争对手。但是裁员到来的时候，仍然毫不手软。

　　难怪，毕先生在采访的最后对记者说了这么一句：“其实，一到年底，这些中层人员更心惊肉跳，因为从某种意义上讲，他可以‘杀人’，但是在职业人的角度上，他也是个‘挨刀’的。”

谁来同情被裁的员工？

　　“只要不违法，企业完全可以决定员工的命运。” 北京劳动咨询事务所的贾广才先生对记者说，“企业的发展要根据自身的情况来做决策，招人和裁员，只要双方在国家规定的法律范围内，这种行为很正常。企业不可能为了员工的利益而牺牲它的发展。”

　　贾先生说：“企业根据自身的目标减少员工，完全是自身发展的需要，员工要时刻意识你是在这个环境下就业，你就要承担风险。”

　　但是某些企业在裁员过程中的做法却令身处局内的“人”大声质问：谁来关心我的感受？我的利益？

　　一位幸运地留在恒基伟业的员工说：“公司一般是根据老板要求的１０％的机率，拿过名单，选出这些人，不管这个岗位上人的能力如何，先凑够人数再说，回头再招，有可能现在招的人远不如原来的那个。”

　　而一位从恒基伟业出来的人说：“公司由于营运状况不佳而精简人员，我们可以接受，但公司结束合同或者裁员的时间都在临近年终时，被裁人员都没有机会拿到年终奖。不知道公司为什么这样安排。”

　　一位不愿透露姓名的人力资源管理经理向记者分析说：“从公司的盈利下降到不得不裁员，这之间需要几个月甚至半年的时间，实际上公司还是有时间提前通知员工在一个月内离开的。至于开辟新业务更是一个公司的长远发展计划。从这两种情况来看，对于要优化的员工都应该是有时间准备的。但是在这两年裁员的风潮中，２４小时离开成了惯例。有些公司更有１小时内离开的要求！”

　　自称成为ＴＯＭ公司裁员“牺牲品”的李先生说：“２４小时走人，一个月工资的补偿，接下来是半年的失业，这几乎成了所有被裁员工的写照。”

　　同样是接到裁员通知的员工，在思科却让人感到了人性的关怀。一向以“尊重员工利益”著称的思科，尽管在业界也有大规模裁人，但是他们有足够的人情味。被列入裁员计划的员工，如果在思科任职一年以上，将得到６个月薪水补偿。用某个部门经理的话说：“在思科呆过就不会后悔了，就是下岗也比较‘合算’。”

　　上海贝尔则是让员工一个月内决定自己走还是留，走的人将得到一笔极为丰厚的补偿，甚至有的人会因为这次的失业而得到一处房子的钱。这在国内的企业是没有的现象。

　　事实上，再高明的职业经理人相对企业而言也是弱势群体，因此“同情人”的仍然只有法律。

　　北京劳动咨询事务所的贾广才说：“在合同到期时，公司有权利结束合同，不再续签，当公司运营状况不佳时，企业有权利解除合同，这些都是在员工进入公司前签合同时已经定下的，可能很多员工都没有在意。对于国内的企业，由于公司的财年是年初到年终，所以，很多公司都是在年初招聘员工，合同的有限时间段是年初到年终，关于年终奖发放的时间问题，员工在进入企业时就应该注意，否则到最后也没有法律保护。”