王林的公司有大量的年轻技术人员，随着社会上竞争的加剧，这些在职的员工中间有很多人都有继续深造（比如考研究生）的想法。由于王林的公司是不鼓励考研的，因为也不会给与员工有考研的假期等优惠措施，所以王林的公司每年都要有很多技术骨干辞职。有些员工虽然继续在公司上班，但也在私下里准备考研，或是上班偷空复习，或者晚上挑灯夜战，从而影响工作，每次考研报名时这些员工都来找王林这个人事部经理，希望公司能开介绍信同意他们报考。

    王林和总经理关于此事也讨论过多次，总经理也能理解这些年轻人，喜欢上进总归是好事，但是公司是要盈利的，不能办成拿工资的学习班，王林也曾经希望出台一个继续教育的管理办法，由公司提供一些资助，但他们很可能学成后就远走高飞， 使得公司最终落个"竹篮打水一场空"。

    象王林公司的这种问题在很多中小的高新技术企业都存在，特别是年轻人聚集的IT行业，这种问题特别突出。一般来讲，很多企业都采取的是默认和支持的态度。如果因为继续深造的原因而产生的员工离职，已经到了影响到企业发展的地步，我觉得这时就应该考虑将继续教育作为对员工长期激励的一种形式，列到议事日程上来。

    公司资助继续教育最担心的是"员工学成后辞职怎么办？"首先，如果公司出费用，费用如何收回？另外，一旦有了坏榜样，其他的员工就会效仿。

    首先需要考虑的是，员工学成后是否一定要留在公司？如果不留在公司，公司一定就吃亏了吗？实际上，现在继续教育的形式有很多种，课程负担也不重，员工完全可以一边上学，一边在公司工作。

    如果员工读硕士，从他开始准备复习报考到毕业，至少可以在公司稳定4年；如果读博士则可以稳定5年。我们可以要求他报考与工作方向一致的专业，这样他对公司的贡献会更大。如果学费完全由公司承担，这样公司也不吃亏。试想想，公司给技术骨干"涨"了400元的工资，就可以让他们稳定4到5年。而这些钱按现金的形式发给他们，也很难能够让他们在公司如此长久的呆下去。

    实际上，员工的学费并不一定要由公司全部负担。比如我们可以逐月在工资中进行扣除。假定他的学费在2万元左右，4年平均每个月负担400元。公司完全可以在他的工资中每月扣除400元来进行偿还。按现在的薪酬行情，400元对技术骨干来说完全可以承受。

    或者，根据员工的工作年限、业绩等因素情况，公司承担不同比例的费用。比如对于业绩优秀的员工，公司可以承担100%的学费；对于业绩良好的员工，公司承担60%等等。

    资助继续教育作为公司对员工的一种长期激励，主要是为了激励难些能够在公司长期工作的骨干员工，所以并不是每一个员工都能够享受到这项激励。所以在制定相关政策时，我们可以作一些限制条件，比如在公司的工作年限、上一年度的工作业绩等。这些措施对新员工也是一种激励，从而降低了公司的人员流动率。

    为了保证员工能够在上学期间在公司工作，公司可以协助员工联系本市的大学及相关的专业，另外，还可以对上学的员工实行相对弹性的工作时间，重点来考核他的工作成果，而非工作时间。我们还可以将学费按学期或学年进行自主，下一次的资助比例取决于上一次的业绩考评成绩。这样也可以有效的激励上学的员工做好本职工作。

    从大的角度上讲，公司资助继续教育政策的实施，还可以吸引更多的优秀人才为公司效力。只有保证了员工和公司双赢，才能保证公司的长久发展。