今年刚刚从上海某财经院校毕业的研究生小王并没有为工作的事情发愁，没费多少功夫就与苏州明公司很快地签了约。“之所以这么快，是因为我已经拿到了明的‘绿卡’”，小王神秘地对记者说。

　　“所谓绿卡，就是明在很多学生大二大三的时候就让他们参与很多企业的行销活动，熟悉明的企业文化，只有接受了我们的企业文化，愿意加入到我们的队伍中的学生才能得到‘绿卡’”，明人力资源部经理孙世昌对记者说。

　　据记者了解，IBM也是这样做的，只不过它们叫“蓝卡”。“这样做，可以使我们的招聘工作做在前端，我们之所以愿意招聘学生，是因为他们是‘空白’的，对于企业文化的灌输是非常有利的。”孙世昌说。翻开报纸的人才版，几乎满眼都是大学生就业如何困难，供大于求的现象只增不减，但作为企业我们应该如何理解这种供需关系，在这样的供需矛盾下如何能够招到真正适合企业的人才？

　　人才供应没有准确反映企业对人才的真正需求

　　“首先我们应该正确地理解目前大学生就业的供需关系，”美世咨询北京公司总经理王宪亮说：“现在的大学毕业生供应的确呈现出供大于求的情形。但从一个更长期的时间范围来看，通过社会人才供需状况的变化以达到供需关系的平衡，是一种合理的社会现象。这种现象中国有，其他地方如美国也会有；将来也会以不同的形式发生。”

　　“另外一个原因造成供需不平衡是因为人才的供应并没有准确地反映出企业对于人才的真正需求。而通常，这种反应往往存在一个迟滞的现象，因而导致供需关系的失衡。例如，根据美世最新研究结果表明，在中国，某些传统行业(例如化工行业)的薪酬增长速度已经超过IT业，这表明来自于这些行业的人才需求量的增长速度已经超过了对IT人才的需求，但这种需求的变化需要一定的时间才能传递到对人才供应的影响。”王说。

　　“因为近几年市场高端人才供给量越来越多，大学生就业难的现象也开始引起各方人士的关注。其实这也是正常的市场竞争结果。”北京外企太和咨询公司的人力资源专家阿红星也表达了同样的看法。

　　有业内人士分析，目前房地产行业、快速消费品行业中的特色岗位，如项目开发、工程建筑、市场、销售等岗位更倾向于招聘有工作经验的。因为这些岗位专业性、技巧性较强，又需要有实际操作经验，个人的社会处事经验也要求比较高，如果招聘应届毕业生，公司的培养时间相对较长，不能及时满足岗位需求，反倒会耽误公司的整体发展计划。这类公司会根据实际发展需要做好招聘计划，需要有经验的绝对不招聘应届生，对于某些支持性岗位，专业性不强的岗位确实有需求的也会招聘应届生，应届生可塑性强，成本又偏低，经过在企业中近半年的熟悉和培训，有潜质的员工就会被发现，安排到企业中比较重要的岗位上锻炼和发展，将来也会成为企业骨干。

　　人才过剩“成本”低了？“资本”多了？

　　业内人士表示，企业不同的招聘取向往往是由企业自身的行业特点、发展阶段、经营战略等决定的。例如那些一流的跨国公司，每年都会根据外部环境、企业经营状况等制定当年的人才战略，并以此决定年度的招聘重点。但他们往往有很特有的一整套的人力资源管理理念和方法。或许人才过剩对这些公司来讲是难得的“聚宝”机会。对这些企业而言，并不是“成本”低了，而是“资本”多了。可以想像，对一个成本导向的公司来说要做到这一点会很难的。

　　“事实上，我们最大的期待就是学生的个人价值观与公司的企业文化相适应，只有这样才能工作得愉快，才能晋升得很快。”孙世昌对记者说。

　　“在薪酬方面，外部人才价格的降低，虽然意味着企业可以降低劳动力成本，但实际上对于一流的企业(例如大型跨国公司)，出于人才队伍的稳定性以及薪酬制度的一致性的考虑，往往并不会有意降低大学生的起薪。另一方面，美国最新的调查数据表明，对于真正急需的高质量的人才，其起薪实际上一直在稳步增长。”王宪亮对记者说。

　　企业人才战略应该未雨绸缪

　　如今很多企业都认为人才供大于求，想用人的时候就到招聘会上一抓一大把。同时，不少用人单位都不愿意对员工特别是新来的员工投资培训，因为新员工的不确定性太大，很可能长了本事就跳槽，对此，在采访中很多企业都表示与前几年的招聘新人的政策比起来，近几年的策略都有所调整。“我们现在选择人才时非常慎重，往往给新人的不仅仅是一项工作，而是愿景，只有一起参与我们的品牌建设，有兴趣的人才会参与这个愿景，现在选择新人，无论是大学生还是有工作经验的，都需要的是热情。”一位中关村的高科技企业的人力资源主管对记者说。

　　王宪亮也表示，中国的经济环境决定了中国的企业(无论本地企业还是外企)，都将有一个相对长期而稳定的增长，因而对优秀人才的需求从长远来看也是稳定增长的。“企业也应加强对培训、员工发展的投入，通过建立长期用人、留人、激励人的机制，让人才能真正为企业所用。企业对人才一定要有长远的打算；要建立好的声誉。现在是人才过剩，等人才短缺时优秀企业吸引人的优势就会显现出来。要朝远了看。”王宪亮说。

　　对于记者提出的大学生就业环境即外部人才市场的供应加大，传导到组织内部，企业是否要重新调整一些制度的问题，一些人力资源主管表示并不是这样：“用人企业不会因为人才市场的变化而调整公司的HR管理政策，因为企业HR部门的主要职责有三：招聘、激励和保留。”