“弱势”国企的人才出路

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  相对“弱势”的国企已经发现了问题。下一步,便是找出症结所在,进而对症下药。

  有这么一类国企,作为三线建设时期的军工企业,地处经济文化不够发达的中等城市,市场竞争日益激烈,而人才方面却处于明显的弱势:人才素质不高,激情不足,创新意识弱,影响力差;平均年龄偏大,缺少30-35岁这一段人才,观念陈旧,知识老化,思路狭窄;人才培养意识不强,人才管理缺乏系统性。针对这类相对处于"弱势"的国企,放在这样的背景下,我们来分析上述人才问题的成因:

  一是经济转轨带来位势滑落。在计划经济时期,这类企业有相当的优势。国家通过指令性计划,每年确保分配一定数量的大学生,毕业生到此类国企就业,拥有稳定的工作和待遇,备受社会的尊重和承认。市场经济逐步打破了这种格局,人才更关心经济利益、发展机会和价值实现。此类国企的区位劣势顿现,人才涌向北京、上海等大城市和深圳等沿海开放城市;传统行业不占优势,高科技等行业的快速变化与增长,带来更大的人才发展空间;体制和机制滞后,难以吸引到外部优秀人才,甚至保留不住内部培养的骨干人才,而冗员却在不断沉积。人才要素上的差距导致市场竞争上的被动,导致经营业绩不佳,进而引发人才竞争力不足,形成一种恶性循环。

  二是封闭运行带来组织保守。作为国家大工厂的生产车间,这类国企长期接受行业管制,执行国家计划任务,遵守国家部委的管理制度,缺少市场竞争的压力和改革创新的动力。具体到人才管理上,分配吃“大锅饭”、搞平均主义,高的不高、低的不低;用人重品德、轻才干,重经验、轻能力,论资排辈;人才选拔不科学,或者上级拍脑袋,或者走群众路线,老好人多,不求无功,但求无过;人才拼命挤“当官”这个独木桥,当官最光荣最值钱却最轻松因为官是不需要专业的万金油。长此以往,企业就养成了不思进取、因循守旧的氛围,人才也大多缺少闯劲、激情和创新意识,更可怕的是,不少人才只会空谈道理,连最起码的解决问题的技能都不具备!企业和人才越是如此,越容易趋于保守,力图维护既得利益,从而越来越远离市场,逐步丧失竞争优势。

  时不我待,此类国企人才问题的出路何在?市场化早已不是理念,不变革只有死路一条。变革与发展的关键在于人才。要明确企业的事业理念,设立面向未来发展的愿景,确立新的核心价值观,激发全体人员投身改革与发展的热情。没有一股子干劲和士气,就没有闯出去的可能。还要建立新的人才吸引、选拔、激励的机制,先把内部人才尤其是年轻人才用对用好,再逐步引进紧缺人才,实在引不进来,就把人才资本租赁进来。更要强化对人才的培训培养,通过外部考察、理论培训,拓宽人才的视野和思路;通过授权给予实践舞台,培养人才解决问题的本事。人才自身也应树立主体意识,开放学习,积极投身改革与发展,在实践中提升职业意识和专业能力。



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